I.       Jaki jest cel tej Procedury?

1. Jako Grupa PST wdrożyliśmy wewnętrzną procedurę zgłoszeń naruszeń prawa i podejmowania działań następczych, tj. Procedura zgłoszeń wewnętrznych (dalej także „Procedura”), w celu zapewnienia najwyższych standardów w zakresie etyki i zgodności z prawem, realizacji obowiązku wynikającego z przepisów dotyczących ochrony sygnalistów, a także w poczuciu odpowiedzialności społecznej za relacje wewnętrzne i zewnętrzne oraz dbałość o poszanowanie interesów i wizerunku Grupy PST oraz interesu publicznego.
2. Procedura ma na celu:
3. ochronę praw i interesów Sygnalistów oraz zapewnienie odpowiednich środków zaradczych, jeżeli nie są oni traktowani właściwie i sprawiedliwie w związku z informowaniem o Naruszeniach, a tym samym odzwierciedlenia naszego zobowiązania do zapewnienia bezpiecznego środowiska do zgłaszania i reagowania na podejrzenia naruszenia prawa,
4. skuteczne wdrożenie i realizację w Grupie PST zasad ESG (Environmental, Social, Governance), a w efekcie ułatwienie raportowania zrównoważonego rozwoju przez Grupę PST, a także dochowanie należytej staranności w odpowiedzialnym prowadzeniu działalności biznesowej;
5. zapobieganie naruszeniom prawa lub ich zagrożeniu,
6. łagodzenie skutków prawnych i finansowych w przypadku wcześniejszego wykrycia naruszenia prawa lub jego zagrożenia,
7. podnoszenie poziomu zaufania naszych pracowników, współpracowników i kontrahentów,
8. zapewnienie zmniejszania ryzyka utraty reputacji i umacniania wizerunku Grupy PST jako podmiotu działającego etycznie i transparentnie.
9. Procedura określa w szczególności:
10. zasady i tryb dokonywania Zgłoszeń wewnętrznych,
11. krąg osób, które mogą dokonać Zgłoszenia wewnętrznego,
12. czynności, jakie podejmujemy w celu weryfikacji Zgłoszenia i środki, jakie możemy zastosować w razie stwierdzenia naruszenia.
13. Procedura ma zastosowanie, jeśli jako Sygnalista, dokonujesz Zgłoszenia wewnętrznego w kontekście związanym z pracą, niezależnie od stosunku prawnego, który jest, był lub miał być podstawą świadczenia przez Ciebie pracy lub usług na rzecz Grupy PST.
14. Za przyjmowanie Zgłoszeń wewnętrznych odpowiedzialny jest Dyrektor HR i osoba wyznaczona z działu HR na podstawie upoważnienia, przy wsparciu Compliance Officera Grupy TDJ, do której należymy.
15. Za rozpatrywanie Zgłoszeń wewnętrznych, w tym podejmowanie działań następczych, odpowiedzialny jest wewnętrzny Zespół rozpatrujący, składający się z wyznaczonych osób zatrudnionych w Grupie PST. Zespół ten może korzystać ze wsparcia zewnętrznych ekspertów.
16. W zakresie, w jakim naruszeniu prawa można skutecznie zaradzić w ramach struktury Grupy PST, zachęcamy do korzystania ze Zgłoszeń wewnętrznych bezpośrednio do Grupy PST za pomocą wymienionych niżej kanałów zgłoszeń. W tym celu zapewniamy sprawne i skuteczne podejmowanie Działań następczych oraz poufność treści zgłoszenia, w tym tożsamości Sygnalisty i jego/jej ochronę, jeśli działa w dobrej wierze.

II.      Definicje i skróty

PST/My/ Spółka – PST sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach, przy Al. W. Roździeńskiego 1B oraz PST TRADE S.A. z siedzibą w Gdańsku przy al. Grunwaldzkiej 472.

Grupa PST – Grupa kapitałowa PST w jej aktualnej strukturze.

Działanie następcze – podjęte przez Zespół rozpatrujący, Grupę PST lub uprawniony do tego organ publiczny. Ma na celu ocenę prawdziwości informacji zawartych w Zgłoszeniu oraz przeciwdziałanie naruszeniu, którego dotyczy Zgłoszenie. Obejmuje m.in.: postępowanie wyjaśniające, zainicjowanie wszczęcia kontroli lub postępowania administracyjnego, wniesienie zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa, działanie podjęte w celu odzyskania środków finansowych lub zamknięcie sprawy zainicjowanej Zgłoszeniem.

Działanie odwetowe – bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie w kontekście związanym z pracą, spowodowane Zgłoszeniem i które narusza lub może naruszyć prawa Sygnalisty lub wyrządza lub może wyrządzić mu nieuzasadnioną szkodę, w tym bezpodstawne inicjowanie postępowań przeciwko niemu.

Zgłoszenie – informacja, w tym uzasadnione podejrzenie dotyczące zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie w naszej Spółce lub w innym podmiocie, z którym jako Sygnalista utrzymujesz lub utrzymywałeś/aś kontakt w kontekście związanym z pracą, lub informacja, która dotyczy próby ukrycia takiego naruszenia.

Informacja zwrotna – informacja na temat planowanych lub podjętych działań następczych i powodów takich działań, którą przekaże Ci, jako Sygnaliście, Zespół rozpatrujący.

Kontekst związany z pracą – przeszłe, obecne lub przyszłe działania związane z wykonywaniem pracy (niezależnie od tego, na jakiej podstawie jest wykonywana) lub usług lub pełnienia funkcji w Grupie PST, w ramach których Sygnalista uzyskał informację o naruszeniu prawa oraz istnieje możliwość, że doświadczy działań odwetowych.

Osoba, której dotyczy zgłoszenie – osoba lub organizacja, wskazana w Zgłoszeniu jako ta, która dopuściła się naruszenia prawa, lub jest z taką osobą/organizacją powiązana.

Sygnalista – osoba, która dokonuje Zgłoszenia na zasadach określonych tą Procedurą.

Zespół rozpatrujący – zespół składający się z osób powoływanych z grona osób zatrudnionych w Grupie PST oraz Compliance Officera Grupy TDJ do merytorycznego rozpoznania konkretnego Zgłoszenia wewnętrznego.

III.      Jakie naruszenia możesz zgłosić?

1. Przedmiotem Twojego Zgłoszenia może być każde działanie lub zaniechanie niezgodne lub mające na celu obejście prawa, dotyczące:
2. korupcji,
3. zamówień publicznych,
4. usług, produktów i rynków finansowych,
5. zapobiegania praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
6. bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami,
7. bezpieczeństwa transportu,
8. ochrony środowiska,
9. ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego,
10. bezpieczeństwa żywności i pasz,
11. zdrowia i dobrostanu zwierząt,
12. zdrowia publicznego,
13. ochrony konsumentów,
14. ochrony prywatności i danych osobowych,
15. bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych,
16. interesów finansowych Skarbu Państwa RP, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej,
17. rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publiczno-prawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych,
18. konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela – występujące w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej i niezwiązane z dziedzinami wskazanymi powyżej.
19. Ponadto, w związku z tym, że pragniemy prowadzić naszą działalność w sposób transparentny, możesz zgłosić również Naruszenia:
20. obowiązujących w Spółce dokumentów z obszaru compliance, w tym kodeksów, polityk i procedur,
21. Regulaminu Pracy,
22. Regulaminu wynagradzania.
23. Tryb zgłaszania określony Procedurą nie służy do zgłaszania przypadków dotyczących prywatnego życia lub konfliktów, jeśli one nie wiążą się bezpośrednio z działalnością naszej Spółki.

IV.      Kto może zgłosić Naruszenie?

Możesz zgłosić nam Naruszenie w ramach tej Procedury, jeśli jesteś:

1. naszym pracownikiem, w tym byłym pracownikiem,
2. pracownikiem tymczasowym, który wykonuje u nas pracę,
3. kandydatem do zatrudnienia – w zakresie naruszeń, o których dowiedziałeś/aś się w procesie rekrutacji do naszej Spółki,
4. współpracujesz z nami na podstawie umowy cywilnoprawnej, w tym w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej,
5. naszym kontrahentem, dostawcą, partnerem biznesowym,
6. akcjonariuszem/wspólnikiem spółek należących do Grupy PST,
7. członkiem zarządu lub Rady Nadzorczej, lub prokurentem w Grupie PST,
8. członkiem personelu naszych kontrahentów,
9. naszym stażystą, wolontariuszem, praktykantem.

V.      Kiedy Procedura nie znajdzie zastosowania?

Procedura nie znajduje zastosowania:

1. jeżeli zgłoszenie nie dotyczy naruszeń, o których mowa w rozdziale III ust. 1 i 2;
2. jeżeli uzyskasz informację o Naruszeniu bez kontekstu związanego z pracą na rzecz PST;
3. jeśli świadomie dokonujesz Zgłoszenia wewnętrznego, wiedząc, że do naruszenia prawa nie doszło (zła wiara) lub że podane przez Ciebie w zgłoszeniu informacje są nieprawdziwe.

VI.      Kto przyjmuje zgłoszenia wewnętrzne w Grupie PST?

1. Dyrektor HR zapewnia sprawne funkcjonowanie systemu przeciwdziałania Naruszeniom, w szczególności przyjmuje Zgłoszenia wraz z wyznaczoną na podstawie upoważnienia osobą z działu HR. W zakresie, w jakim Zgłoszenie miałoby dotyczyć – nawet pośrednio – Dyrektora HR lub obszaru, który nadzoruje, przyjmuje je Compliance Officer Grupy TDJ.
2. Kierujący komórkami organizacyjnymi współpracują z osobami, które przyjmują Zgłoszenie i z Zespołem rozpatrującym w zakresie:
3. wyjaśniania okoliczności zdarzeń opisanych w Zgłoszeniu,
4. zapewnienia w podległej komórce organizacyjnej warunków sprzyjających wczesnemu wykrywaniu i usuwaniu Naruszeń.
5. Jeśli potrzebujesz dodatkowych informacji lub wskazówek dotyczących potencjalnego lub złożonego już Zgłoszenia, możesz skontaktować się z Dyrektorem HR w Grupie PST lub osobą z działu HR, wyznaczoną do przyjmowania Zgłoszeń, za pośrednictwem maila: lub Compliance Officerem Grupy TDJ za pośrednictwem maila: .

VII.     Jak możesz zgłosić Naruszenie?

1. Możesz dokonać zgłoszenia wewnętrznego:
2. przez dedykowany system do obsługi Zgłoszeń pod nazwą Whistleblower Software, dostępny online pod linkiem:

• dla spółki PST sp. z o.o. ® com/secure/pst
• dla spółki PST TRADE S.A. ® com/secure/trade

1. system ten pozwala zarówno na zgłoszenie naruszenia ustnie, jak i pisemnie, w sposób poufny, jak również anonimowy. Aby utworzyć Zgłoszenie, wystarczy postępować zgodnie ze wskazówkami na wskazanej wyżej stronie www;
2. w formie ustnej – w tym celu skontaktuj się z Dyrektorem HR za pośrednictwem adresu mailowego: lub pocztą tradycyjną na adres al. W. Roździeńskiego 1B, 40-202 Katowice, z dopiskiem: „Dział HR – Zgłoszenie naruszenia”. Spotkanie bezpośrednie lub online (w zależności od Twojego wyboru) zostanie zorganizowane w uzgodnionym terminie najpóźniej w ciągu 14 dni od otrzymania Twojej prośby;
3. poprzez wypełnienie i przesłanie pisemnego zgłoszenia na adres naszej siedziby: PST sp. z o.o., al. W. Roździeńskiego 1B, 40-202 Katowice, z dopiskiem: „Poufne – do rąk Dyrektora HR”. Wzór pisemnego Zgłoszenia znajduje się w załączniku nr 6 do Procedury.
4. Jeśli w Twojej ocenie Zgłoszenie może – nawet pośrednio – dotyczyć Dyrektora HR lub obszaru, który nadzoruje, prosimy o przesłanie Zgłoszenia do Compliance Officera TDJ na adres: z dopiskiem: „Zgłoszenie naruszenia” lub kontakt pod tym adresem, jeśli chcesz zgłosić Naruszenie w trakcie bezpośredniego spotkania.
5. Możesz zgłosić Naruszenie anonimowo (tj. nie podając żadnych informacji, pozwalających na Twoją identyfikację) lub podając swoje dane osobowe. Pamiętaj, że nawet, jeśli podasz swoje dane osobowe, zachowamy je w pełnej poufności. Jednocześnie zgłoszenie anonimowe – zwłaszcza, jeśli nie przekażesz swoich danych do kontaktu – może istotnie utrudnić zebranie wszystkich ważnych informacji i poinformowania Cię o sposobie rozpoznania Twojego zgłoszenia.
6. By ułatwić osobom rozpatrującym Zgłoszenie dokładne i obiektywne zbadanie sprawy i podjęcie odpowiednich działań następczych, prosimy Cię, byś w swoim zgłoszeniu przekazał/a co najmniej następujące informacje:
7. możliwie precyzyjny opis sprawy ze wskazaniem istotnych faktów, które mają znaczenie,
8. kontekst z pracą w PST, w ramach którego dowiedziałeś/aś się o zgłaszanym Naruszeniu,
9. kto, w Twojej ocenie, dokonał lub planuje dokonać Naruszenia,
10. czy do Naruszenia już doszło, czy dopiero może do niego dojść,
11. w jaki sposób dowiedziałeś/aś się o sprawie,
12. osoby, które mają lub mogą mieć związek ze sprawą lub ewentualni świadkowie, jeśli są Ci znani.
13. Zgłoszenie możesz dodatkowo uzupełnić zebranymi dowodami (np. korespondencja e-mail, zrzuty ekranu wiadomości z komunikatorów internetowych, fotografie, nagrania głosowe lub wideo).
14. Brak wszystkich ww. informacji w Twoim Zgłoszeniu nie wpłynie na jego przyjęcie i rozpoznanie. Zajmiemy się wyjaśnieniem sprawy także, jeśli zamieścisz w Zgłoszeniu niepełne informacje, o ile będą one wystarczające do podjęcia przez nas działań. Jeśli okaże się to niemożliwe, osoba, która przyjęła Twoje Zgłoszenie lub Zespół rozpatrujący, może skontaktować się z Tobą w celu ich uzupełnienia.
15. Jeśli w Zgłoszeniu podasz swoje dane kontaktowe, otrzymasz potwierdzenie jego przyjęcia w ciągu 7 dni od dnia jego otrzymania.

VIII.    Jakie działania możemy podjąć na skutek Zgłoszenia?

1. Osoba, która przyjęła Twoje Zgłoszenie w ramach wstępnej weryfikacji ustala czy spełnia ono warunki określone w Procedurze. W razie konieczności uzupełnienia lub wyjaśnienia zawartych w nim informacji, skontaktuje się z Tobą – o ile podałeś/aś dane do kontaktu.
2. Jeśli na wstępnym etapie okaże się, że Zgłoszenie:
3. jest w oczywisty sposób bezzasadne,
4. zostało zgłoszone innym kanałem niż wskazane w rozdziale VII ust. 1 i 2 powyżej,
5. przekazane jest w sposób, który uniemożliwia prowadzenie dalszego postępowania z uwagi na zakres przekazanych w nim informacji, a ich uzupełnienie jest niemożliwe,
6. zostało złożone w złej wierze,
7. wykracza poza zakres przedmiotowy Procedury lub zostało złożone przez osobę, która na podstawie rozdziału IV nie może uzyskać statusu Sygnalisty;

osoba, która je przyjęła, pozostawi je bez rozpoznania, o czym niezwłocznie Cię poinformuje, jeśli przekażesz swoje dane kontaktowe.

3. Jeśli Zgłoszenie spełnia warunki określone w Procedurze, a jego treść uzasadnia wszczęcie postępowania wyjaśniającego, powołany do tego Zespół rozpatrujący podejmuje czynności w celu wyjaśnienia wszystkich okoliczności w nim zawartych.
4. Jeśli w toku merytorycznego rozpoznawania Zgłoszenia, Zespół rozpatrujący stwierdzi, że:
5. zawarte w nim informacje były już przedmiotem wcześniejszego Zgłoszenia – Twojego lub innej osoby, i nie zawarto w nim nowych, istotnych informacji,
6. naruszenie, które jest przedmiotem Zgłoszenia, spotkało się już z odpowiednią reakcją z naszej strony,

odstąpi od jego dalszego rozpoznawania, informując Cię o tym.

5. Po wyjaśnieniu wszystkich okoliczności Zespół rozpatrujący podejmuje decyzję co do zasadności Zgłoszenia i wydaje zalecenia co do podjęcia dalszych Działań następczych.
6. Niezależnie od etapu postępowania wyjaśniającego, Zespół przekaże Ci informację zwrotną w ciągu 3 miesięcy od potwierdzenia przyjęcia Zgłoszenia lub (jeśli nie potwierdził przyjęcia, ponieważ nie podałeś/aś adresu do kontaktu) – w ciągu 3 miesięcy i 7 dni od dokonania Zgłoszenia, o ile pozostawisz dane do kontaktu.

IX.      Jak zapewniamy poufność Zgłoszenia?

1. Twoja tożsamość i treść Zgłoszenia są znane tylko osobom, które je przyjęły, członkom Zespołu rozpatrującego i osobom podejmującym Działania następcze, poza sytuacjami:
2. gdy sam/a wyraźnie zgodzisz się na ich ujawnienie;
3. gdy ujawnienie Twojej tożsamości jest niezbędne dla właściwego rozpoznania sprawy i podjęcia działań następczych;
4. jeśli dokonasz Zgłoszenia w złej wierze;
5. gdy ujawnienie Twojej tożsamości będzie naszym obowiązkiem wynikającym z obowiązujących przepisów prawa, w tym na żądanie organów administracji publicznej, organów ścigania lub sądu.
6. Do przyjmowania i weryfikacji Zgłoszeń, podejmowania Działań następczych i przetwarzania danych osobowych dopuszczamy wyłącznie osoby, które otrzymały nasze pisemne upoważnienie. Osoby te mają obowiązek zachowania w tajemnicy wszystkich informacji, w tym dane osobowe, do których mają dostęp w ramach przyjmowania i weryfikacji Zgłoszeń i podejmowania Działań następczych, także po zakończeniu współpracy z nami.

X.      Jakie Działania następcze możemy podjąć?

1. Jeśli:
2. naruszeniu prawa można skutecznie zaradzić w ramach struktury organizacyjnej Grupy PST – Zespół rozpatrujący podejmuje określone, odpowiednie do danego przypadku, Działania naprawcze;
3. naruszeniu prawa nie można skutecznie zaradzić w ramach struktury organizacyjnej Grupy PST – Zespół rozpatrujący zawiadamia organa ścigania lub podejmuje działania w celu wszczęcia odpowiedniego postępowania określonego przepisami prawa;
4. zgłoszenie okazało się bezzasadne – Zespół rozpatrujący stwierdza ten fakt i zamyka postępowanie w danej sprawie.
5. Jeśli informacja zwrotna nie zawierała informacji na temat planowanych lub podjętych Działań następczych i powodów takich działań, Zespół rozpatrujący przekaże Ci taką uzupełniającą informację.

XI.      Zakaz Działań odwetowych

1. Zapewniamy:
2. ochronę przed Działaniami odwetowymi, w szczególności przez ich bezwzględny zakaz oraz uświadamianie naszego zespołu, jakie zachowania stanowić mogą Działania odwetowe, jak im zapobiegać, reagować na nie i im się przeciwstawiać;
3. poszanowanie i ochronę poufności tożsamości Sygnalisty, Osoby, której dotyczy zgłoszenie, oraz innych osób wskazanych w Zgłoszeniu, poufności Informacji o naruszeniu, w tym odpowiednią ochronę danych osobowych.
4. Jeśli doświadczasz Działań odwetowych, ich groźby lub podejrzewasz, że możesz się stać celem takich działań, prosimy o kontakt z Dyrektorem HR Grupy PST za pośrednictwem adresu e-mail: lub z Compliance Officerem Grupy TDJ na adres: .
5. Jeśli jesteś Sygnalistą, nie dopuszczamy podejmowania wobec Ciebie Działań odwetowych ani prób lub gróźb ich zastosowania, w tym w szczególności:
6. odmowy zatrudnienia – niezależnie od jego podstawy prawnej,
7. wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia łączącej Cię z nami umowy,
8. obniżenia wynagrodzenia,
9. dyskryminacji, nękania, niekorzystnego lub niesprawiedliwego traktowania,
10. zastraszania, przejawów mobbingu lub wykluczenia,
11. molestowania, naruszania dóbr osobistych,
12. wstrzymania awansu pominięcia przy awansowaniu lub szkoleniach podnoszących kwalifikacje,
13. pominięciu przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z wykonywaną pracą lub obniżenie ich wysokości,
14. przeniesieniu na niższe stanowisko,
15. zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków,
16. przekazaniu innej osobie Twoich dotychczasowych obowiązków,
17. niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy,
18. negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy,
19. pociągnięciu do odpowiedzialności porządkowej,
20. naruszeniu dóbr osobistych Twoich, osób Cię wspierających lub bliskich.
21. Zachowania opisane w ust. 3 nie mają charakteru odwetowego, jeśli podyktowane są obiektywnie uzasadnionymi przyczynami.
22. Działaniem odwetowym jest także wypowiedzenie umowy, której jako Sygnalista jesteś stroną, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia.
23. Zakaz i ochrona przed Działaniami odwetowymi obejmuje nie tylko Ciebie jako Sygnalistę, ale również osobę, która pomaga Ci w dokonaniu Zgłoszenia lub osobę z Tobą powiązaną.

XII.     W jaki sposób przetwarzamy dane osobowe?

1. W celu zabezpieczenia i ochrony danych osobowych pozyskanych w związku ze Zgłoszeniami, stosujemy rozwiązania, które gwarantują ochronę danych osobowych zgodną z przepisami Ogólnego Rozporządzenia o Ochronie Danych Osobowych (dalej: „RODO”).
2. Administratorem danych osobowych Sygnalisty przetwarzanych w związku ze Zgłoszeniem jest odpowiednio:
3. PST sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach [40-202] przy al. W. Roździeńskiego 1B,
4. PST Trade S.A. z siedzibą w Gdańsku [80-390] przy al. Grunwaldzkiej 472.
5. W sprawach związanych z przetwarzaniem Twoich danych osobowych możesz kontaktować się z nami pod adresem email: lub na adres naszej siedziby.
6. Twoje dane osobowe jako Sygnalisty, będziemy przetwarzali w celu:
7. przyjęcia i rozpatrzenia Zgłoszenia, co jest naszym obowiązkiem prawnym wynikającym z przepisów ustawy o ochronie sygnalistów (art. 6 ust. 1 lit. c) RODO);
8. w celu ustalenia, zabezpieczenia, dochodzenia lub obrony przed roszczeniami związanymi z dokonanym Zgłoszeniem – co stanowi nasz uzasadniony prawnie interes, w rozumieniu art. 6 ust. 1 lit. f) RODO;
9. W zakresie, w jakim zgodzisz się na ujawnienie Twojej tożsamości – będziemy przetwarzać Twoje dane na podstawie tej zgody (art. 6 ust. 1 lit. a) RODO). Będziesz mógł/mogła wycofać ją w każdej chwili, jednak pamiętaj, że nie wpłynie to na prawidłowość przetwarzania przez nas Twoich danych do tego czasu.
10. Możemy przekazywać Twoje dane wyłącznie w zakresie, w jakim obowiązek taki nakładają na nas przepisy powszechnie obowiązującego prawa, w szczególności, jeśli z uwagi na treść Zgłoszenia, konieczne będzie zawiadomienie odpowiednich organów publicznych.
11. Jeśli zgłaszasz naruszenie w PST Trade S.A. – będziemy przekazywać Twoje dane PST sp. z o.o. w zakresie w jakim ta spółka świadczy na naszą rzecz usługi w zakresie przyjmowania zgłoszeń sygnalistów. Jednocześnie zapewniamy, że zawarliśmy umowę i wdrożyliśmy rozwiązania chroniące poufność Twoich danych.
12. Jeśli zgodzisz się na ujawnienie Twojej tożsamości, przekażemy Twoje dane w szczególności osobom, które wskazałeś w Zgłoszeniu jako potencjalnych sprawców naruszenia oraz innym osobom, w zakresie w jakim będzie to uzasadnione okolicznościami danej sprawy.
13. Nie będziemy gromadzili Twoich danych, które okażą się zbędne dla prawidłowego rozpatrzenia Zgłoszenia – tego typu dane natychmiast usuniemy. Pozostałe będziemy przechowywać przez 3 lata od zakończenia roku kalendarzowego, w którym zakończymy działania następcze, lub po zakończeniu postępowań zainicjowanych tymi działaniami.
14. Masz prawo do żądania dostępu do swoich danych osobowych, ich sprostowania, usunięcia lub ograniczenia przetwarzania, a także prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania – na zasadach określonych przepisami RODO.
15. Jeśli uznasz, że przetwarzamy Twoje dane niezgodnie z przepisami – możesz wnieść skargę do Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych – na piśmie na adres jego siedziby lub za pośrednictwem platformy ePUAP.
16. Podajesz swoje dane dobrowolnie, jednak jest to konieczne, byśmy mogli przyjąć i rozpatrzyć Twoje Zgłoszenie, jak również zapewnić Ci ochronę przed Działaniami odwetowymi.
17. Nie będziemy:

• przekazywali Twoich danych poza Europejski Obszar Gospodarczy ani do organizacji międzynarodowej;
• poddawali ich zautomatyzowanemu przetwarzaniu, w tym profilowaniu.

XIII.    Zgłoszenia zewnętrzne

1. Niezależnie od możliwości Zgłoszenia wewnętrznego w ramach kanałów zgłoszeń, jakie zapewniamy, możesz dokonać zgłoszenia zewnętrznego do uprawnionych do tego organów publicznych, w szczególności, jeśli:
2. w terminie na przekazanie informacji zwrotnej Zespół rozpatrujący zgłoszenie nie podejmie Działań następczych lub nie przekaże Ci informacji zwrotnej, pomimo tego, że pozostawiłeś/aś mu dane do kontaktu, lub
3. masz uzasadnione podstawy, by twierdzić, że naruszenie może stanowić bezpośrednie lub oczywiste zagrożenie dla interesu publicznego, lub
4. masz uzasadnione podstawy do oceny, że Zgłoszenie wewnętrzne narazi Cię lub osoby Ci bliskie na Działania odwetowe, lub
5. podejrzewasz niewielkie prawdopodobieństwo skutecznego przeciwdziałania naruszeniu przez nas z uwagi na szczególne okoliczności sprawy.
6. Zgłoszenia zewnętrzne przyjmuje Rzecznik Praw Obywatelskich lub inny organ publiczny, którego właściwość obejmuje podejmowanie odpowiednich działań następczych dotyczących danego zgłoszenia. Szczegółowe informacje na ten temat znajdą się na stronie internetowej Rzecznika Praw Obywatelskich.

XIV.    Postanowienia końcowe

1. Procedura została ustalona po konsultacji z przedstawicielami zatrudnionych.
2. Postanowienia Procedury nie wyłączają stosowania postanowień pozostałych regulacji wewnętrznych obowiązujących w Grupie PST ani powszechnie obowiązujących przepisów.
3. Procedura podlega przeglądowi raz w roku, zgodnie z zasadami nadzoru nad dokumentacja systemu zarządzania.
4. Procedura wchodzi w życie z dniem wydania zarządzenia lub uchwały.

I. Jaki jest cel i zakres Polityki?

1. Jako PST chcemy:

•  rozpoznawać sytuacje, które są lub mogą wywołać konflikt interesów,
• określić kroki działania w razie pojawienia się konfliktu interesów,
• zarządzać konfliktami, by chronić nasze Spółki oraz całą Grupę i jej interesy, a także interesy naszych partnerów.
  W tym celu opracowaliśmy i wdrożyliśmy do stosowania Politykę zarządzania konfliktami interesów w Grupie PST.

2. Zarządzanie konfliktami interesów buduje zaufanie partnerów biznesowych, w tym m. in. klientów, kontrahentów i inwestorów.
3. Polityka obowiązuje wszystkich pracowników i współpracowników Grupy PST, bez względu na zajmowane stanowisko i formę zatrudnienia, a także osoby działające na rzecz lub w imieniu PST, członków Rad Nadzorczych i członków Zarządów.
4. Polityka opisuje:

• rodzaje konfliktów interesów,
• działania zapobiegające konfliktom,
•  sposób zgłaszania konfliktów interesów,
• role i obowiązki w zarządzaniu takim konfliktem.

5. Wszyscy pracownicy potwierdzają znajomość Polityki. Kierownicy poszczególnych jednostek organizacyjnych ponoszą szczególną odpowiedzialność za:

•  zarządzanie ich własnymi rzeczywistymi, potencjalnymi lub rzekomymi konfliktami interesów,
•  zarządzanie rzeczywistymi, potencjalnymi lub rzekomymi konfliktami interesów wszystkich podległych im pracowników,
•  edukowanie i informowanie swoich pracowników o konieczności zgłaszania konfliktu interesów.

II. Definicje użyte w Polityce

Polityka – Polityka zarządzania konfliktami interesów w Grupie PST.
Pracownik/współpracownik – każda osoba, która świadczy pracę na rzecz Spółek należących do Grupy PST, niezależnie od podstawy zatrudnienia, w tym stażyści i praktykanci. Ogółem nazywamy ich w Polityce również „Zespołem”.
Własne zasoby pracownicza – pracownicy, a więc osoby pozostające w stosunku pracy z Grupą PST, zgodnie z prawem krajowym, zatrudnione na umowę o pracę lub w oparciu o powołanie oraz osoby wykonujące usługi lub współpracujące ze spółką w oparciu o umowę cywilnoprawną (umowa zlecenie, dzieło) lub umowę współpracy (B2B), jak i osoby zapewnione przez jednostki prowadzące głównie „działalność związaną z zatrudnieniem”.
My/PST/Grupa PST/Spółka – PST sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach przy al. W. Roździeńskiego 1B oraz PST Trade S.A. z siedzibą w Gdańsku przy al. Grunwaldzkiej 472.
Konflikt interesów – sytuacja, w której prywatne interesy osoby zaangażowanej w działalność Spółki mogą wpłynąć na jej obiektywność, bezstronność lub lojalność wobec Spółki. Oznacza to, że dany pracownik, członek zarządu lub inna osoba, która działa w imieniu Spółki, może mieć sprzeczne cele lub korzyści osobiste, które mogą kolidować z najlepszym interesem Spółki.
Osoba powiązana – powiązana osoba fizyczna lub prawna, z którą pracownicy, współpracownicy, członkowie zarządów lub rad nadzorczych spółek należących do Grupy PST utrzymują powiązania ekonomiczne, rodzinne lub osobiste, ze względu na które może ona mieć istotny wpływ na zadania wykonywane przez pracowników, współpracowników członków organów spółek Grupy PST lub decyzje podejmowane przez nich.
Kontrahent – osoba lub organizacja, z którą Spółka ma lub chce zawiązać relacje biznesowe.
Zarząd – Zarządy spółek wchodzących w skład Grupy PST.
Grupa Grenevia – Grupa Kapitałowa Grenevia w jej aktualnej strukturze – tj. grupa spółek kontrolowanych bezpośrednio lub pośrednio przez Grenevia S.A. jako podmiot dominujący.
Grupa TDJ – Grupa TDJ w jej aktualnej strukturze.
Koordynator PST/Audytor wewnętrzny – Koordynator ds. audytu wewnętrznego, zarządzania ryzykiem i ESG.
Kierownik jednostki organizacyjnej – bezpośredni przełożony pracownika.

III. Czym jest konflikt interesów i jakie są jego rodzaje?

1. Konflikt interesów powstaje, gdy interesy finansowe, rodzinne, osobiste lub inne, zarówno nasze, jak i osób, z którymi jesteśmy blisko związani, wpływają – faktycznie lub potencjalnie – na wykonywanie w sposób obiektywny naszych obowiązków i odpowiedzialność zawodową. W przypadku konfliktu interesów nasz osąd może być wypaczony, a decyzje, które podejmujemy, mogą być bardziej korzystne dla naszych własnych interesów niż dla interesów PST.
2. Każdy członek naszego Zespołu musi przestrzegać zasad przeciwdziałania i zarządzania konfliktami interesów, które określa Polityka.
3. Twoim obowiązkiem jako członka naszego Zespołu jest podejmowanie wszelkich działań, które – nawet pośrednio – wiążą się ze współpracą z PST, z należytą starannością i dbałością o jej dobro.
4. Możemy wyróżnić następujące rodzaje konfliktu interesów:
Rodzaj konfliktu interesów

5. Konflikt interesów może powstać w szczególności, gdy:

• prowadzisz na własny rachunek działalność taką samą lub podobną do działalności Spółki (czyli działalność konkurencyjną);
• otrzymujesz od kontrahenta korzyść majątkową, w związku z usługą, którą świadczysz dla niego lub którą kontrahent świadczy dla Ciebie;
• masz osobisty powód (towarzyski, finansowy lub inny), żeby faworyzować jednego kontrahenta kosztem innych;
• chcesz osiągnąć osobistą korzyść albo uniknąć straty kosztem Spółki;
• dążysz do tego, aby określony wynik (np. podjęta decyzja) był korzystny dla konkretnego kontrahenta, nawet jeśli to szkodzi interesom Spółki;
• podejmujesz decyzje, kierując się własnym interesem albo interesem bliskiej osoby lub powiązanego podmiotu, jeśli ten interes jest sprzeczny z interesem Spółki;
• korzystasz z relacji z osobą reprezentującą interes publiczny, żeby uzyskać korzyść dla Spółki – co może zaszkodzić jej reputacji;
• bezprawnie wykorzystujesz informacje poufne, informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa lub zawodową albo inne dane, które poznałeś/aś w związku z zatrudnieniem u Nas.
• zostałeś/aś poproszony/a o udział w zatrudnianiu, nadzorowaniu, zarządzaniu lub planowaniu kariery zawodowej osoby, z którą jesteś blisko związany/a, lub osoby, która jest blisko związana z osobą, z którą jesteś blisko związany/a.
• uczestniczysz w zatrudnianiu, nadzorowaniu, zarządzaniu lub planowaniu kariery zawodowej osoby, z którą blisko związany jest członek Twojego kierownictwa.
• przyjąłeś/ęłaś osobistą zniżkę, prezent, gest gościnności lub inne korzyści od dostawców, usługodawców, organizacji charytatywnej lub klientów, które mogą stwarzać poczucie zobowiązania.

6. Powyższa lista to tylko przykłady. Nie zawiera wszystkich sytuacji, które mogą prowadzić do konfliktu interesów w Spółce.

7. Rodzaje konfliktu interesów obejmują również:
Rodzaj sytuacji
Przykład
Zewnętrzny interes Kiedy jesteś zatrudniony/a w innej organizacji lub prowadzisz poboczną działalność, albo jesteś zaangażowany/a w inne działania, które mogą kolidować z wykonywaniem obowiązków na rzecz PST.
Bliski związek Kiedy jesteś blisko związany/a lub jakakolwiek osoba, z którą jesteś blisko związany/a, jest blisko związana z: członkiem zarządu lub pracownikiem naszej Spółki lub członkiem zarządu, partnerem, pracownikiem lub konsultantem organizacji, na rzecz której świadczymy usługi, lub która świadczy usługi na naszą rzecz, lub konkuruje z usługami świadczonymi przez nas.
Członkostwo w zarządzie Kiedy jesteś członkiem zarządu jakiejkolwiek organizacji, która prowadzi działalność jaka może lub nie, konkurować z interesami wynikającymi z działalności PST.
Zewnętrzny interes finansowy Jeśli Ty lub osoba, z którą jesteś blisko związany/a ma ponad 5% udział własnościowy lub kapitałowy w organizacji świadczącej usługi na rzecz Spółki lub, na rzecz podmiotu, dla którego świadczymy usługi.

IV. Jak rozpoznać konflikt interesów?

1. Konflikt interesów może mieć wiele różnych form i powstać w niezamierzony sposób. Niekiedy jest oczywisty i łatwy do zidentyfikowania. Czasami jest trudniejszy do wykrycia i może pojawić się w nieoczekiwanych sytuacjach.
2. By określić, czy dana sytuacja może prowadzić do konfliktu interesów, spróbuj odpowiedzieć sobie na pytania, które umieściliśmy w liście kontrolnej – załączniku nr 2 do Polityki.
3. Jeśli masz wątpliwości lub pytania, lub jeśli wydaje Ci się, że dana sytuacja jest niepewna prawnie, poinformuj o tym swojego przełożonego, Koordynatora PST () lub Compliance Officera TDJ (). Te osoby udzielą Ci odpowiednich wskazówek dotyczących dalszego prawidłowego postępowania.

V. Co zrobić w razie powstania konfliktu interesów?

1. Wykonując swoje zadania musisz działać w dobrej wierze, zgodnie z obowiązującymi w PST regulacjami wewnętrznymi i zasadami współżycia społecznego.
2. Oczekujemy od Ciebie transparentnego postępowania w odniesieniu do konfliktu interesów, w zgodzie i poszanowaniu wartości PST.
3. Zgłoszenie konfliktu leży w Twoim najlepszym interesie zawodowym. W przypadku wystąpienia rzeczywistego, potencjalnego lub rzekomego konfliktu interesów niezwłocznie musisz poinformować nas o tym, by uzyskać decyzję o sposobie postępowania.
4. Konflikt lub jego podejrzenie zgłoś przed podjęciem działań, które mogą budzić wątpliwości.
5. Pamiętaj, że zgłoszenie w dobrej wierze konfliktu interesów (niezależnie od jego rodzaju) nie może spowodować negatywnych konsekwencji wobec Ciebie.
6. Każda sytuacja konfliktowa jest wyjątkowa. Dlatego zgłoś ją nawet, jeśli zgłosiłeś/aś już wcześniej podobną sytuację i nie została ona uznana przez nas za konflikt interesów lub nie wymagała szczególnych działań.
7. Jeśli w wyniku konfliktu interesów dojdzie do nadużycia lub złamania prawa, zgłoś to zgodnie z obowiązującą u nas Procedurą zgłoszeń wewnętrznych, w szczególności za pośrednictwem platformy:

• dla spółki PST sp. z o.o. -> whistleblowersoftware.com/secure/pst
  • dla spółki PST TRADE S.A. -> whistleblowersoftware.com/secure/trade
  8. Zapewniamy poufność Twojego zgłoszenia, wsparcie oraz ochronę przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi w związku ze zgłoszeniem.
  9. Jeśli z jakiegokolwiek powodu nie chcesz skorzystać z tej ścieżki możesz skontaktować się z Dyrektorem Działu HR, korzystając z kontaktu mailowego: lub Compliance Officerem TDJ, na adres: .

Jeśli konflikt interesów dotyczy Ciebie:

1. Niezwłocznie zgłoś ten fakt kierownikowi komórki organizacyjnej, w której pracujesz lub na rzecz której świadczysz usługi, wyjaśniając okoliczności, które Twoim zdaniem stwarzają lub mogą prowadzić do konfliktu interesów.
2. Poczekaj na formalną decyzję Spółki. Dołożymy wszelkich starań, by przekazać ją w rozsądnym terminie. Kierownik komórki organizacyjnej, w której pracujesz lub na rzecz której świadczysz usługi, przy wsparciu Koordynatora PST, jak również – jeśli zajdzie taka konieczność – przy wsparciu Compliance Officera TDJ, może również udzielić wskazówek lub poinstruować Cię, jak postępować, aby rozwiązać konflikt interesów.
3. Kierownik Twojej komórki organizacyjnej lub zarząd naszej Spółki przekaże Ci decyzję dotyczącą zgłoszonego konfliktu interesów lub jego podejrzenia. Oczekujemy od Ciebie potwierdzenia jej otrzymania i zobowiązania się do jej przestrzegania.
4. Jeśli przyczyna konfliktu interesów ustanie – poinformuj o tym niezwłocznie Kierownika Twojej komórki organizacyjnej w taki sam sposób, w jaki poinformowałeś/aś o konflikcie.

Jeśli jesteś kierownikiem osoby, której dotyczy konflikt interesów:

1. Jeżeli pracownik poinformuje Cię o rzeczywistym, potencjalnym lub rzekomym konflikcie interesów, najpierw zapoznaj się z wszystkimi faktami w kontekście biznesowym.
2. Po otrzymaniu zgłoszenia, musisz przeanalizować je przy wsparciu Koordynatora PST lub Compliance Officera TDJ w oparciu o poniższe wytyczne. Mają one na celu umożliwienie Ci podjęcie właściwej decyzji:
a. opieraj swoją ocenę na wartościach Grupy TDJ oraz zdrowym rozsądku;
b. zadaj sobie pomocnicze pytania, takie jak:

• Czy inni pracownicy Spółki lub osoby z zewnątrz uważają, gdybym ich o to zapytał/ zapytała, że decyzja, którą mam zamiar podjąć jako kierownik tej jednostki organizacyjnej, jest odpowiednia, aby chronić interesy PST?
• Czy byłbym/byłabym zażenowany/a, gdyby jutro w gazecie pojawiła się decyzja, którą mam zamiar podjąć?

c. upewnij się, że Twoja decyzja nie spowoduje, że nasza Spółka lub Grupa Grenevia znajdzie się w kwestionowanej sytuacji, która spowoduje ryzyko utraty reputacji;
d. jeżeli prywatny interes pracownika lub współpracownika wpływa lub mógłby wpłynąć na bezstronność i obiektywność jego obowiązków i odpowiedzialności zawodowej, a tym samym wpływa na wyniki pracy w Spółce lub Grupie Grenevia:

• wyłącz go z procesu decyzyjnego, na który mogą mieć wpływ jego prywatne interesy, lub
•  jeżeli zdecydujesz się na pozostawienie go w procesie decyzyjnym, aby chronić słuszne interesy Spółki lub Grupy Grenevia:
  • dokładnie udokumentuj swoją decyzję,
  • wprowadź środki mające na celu ochronę Spółki lub Grupy Grenevia, takie jak podwójna kontrola decyzji tego pracownika/współpracownika.

3. Jeśli w trakcie oceny sprawy będziesz miał/miała wątpliwości natury etycznej, biznesowej lub prawnej – skonsultuj się z Koordynatorem PST, bezpośrednio z Zarządem Spółki lub – jeśli uznasz za zasadne – z Compliance Officerem TDJ.
4. Decyzję Spółki przekaż pracownikowi/współpracownikowi na piśmie lub elektronicznie (najlepiej w formie wiadomości e-mail, do wiadomości Koordynatora PST i Compliance Officera TDJ.

VI. Jakich zachowań oczekujemy od naszego Zespołu?

1. Stosunki z klientami, dostawcami, podwykonawcami i partnerami biznesowymi prowadź w sposób profesjonalny, bezstronny i obiektywny, wolny od konfliktu interesów.
2. Nie bierz udziału w zatrudnianiu, nadzorowaniu, zarządzaniu lub planowaniu kariery zawodowej osób, z którymi jesteś blisko związany/a lub osób, które są blisko związane z osobą, z którą jesteś blisko związany/a.
3. Nie bierz udziału w zatrudnianiu, nadzorowaniu, zarządzaniu lub planowaniu kariery zawodowej osób, które są blisko związane z Twoim przełożonym.
4. Zawsze informuj o rzeczywistym, potencjalnym lub rzekomym konflikcie interesów. Zetknięcie się z konfliktem interesów nie jest niczym złym. Istotna jest natomiast wiedza o jego istnieniu, a także zgłoszenie konfliktu interesów oraz, w przypadku kierowników jednostek organizacyjnych – jego wyjaśnienie zgodnie z naszą Polityką i zasadami etycznymi.
5. W miarę rozwoju ścieżki zawodowej zwracaj uwagę na potencjalne konflikty interesów, które mogą wynikać z nowego stanowiska, które zajmujesz ty lub osoba, z którą jesteś blisko związany/a.
6. Bez naszej wcześniejszej zgody:
a. nie zatrudniaj się w innej organizacji ani nie podejmuj i nie bierz udziału w działalności pobocznej (na przykład konsultingowej lub w formie zlecenia zewnętrznego), jeśli ta druga organizacja stanowi bezpośrednio lub pośrednio naszą konkurencję lub jest naszym partnerem biznesowym. Zgodnie bowiem z Kodeksem pracy – art. 100, ust. 2, pkt 4, każdy z nas jest zobowiązany do przestrzegania obowiązku dbania o dobro Pracodawcy, co w szczególności oznacza powstrzymanie się od podejmowania działań mających charakter konkurencyjny wobec Pracodawcy lub godzących w jego interesy, w tym wykonywania pracy, świadczenia usług lub prowadzenia działalności gospodarczej na rzecz podmiotów konkurencyjnych. Decyzją Grupy TDJ, ten zakaz nie dotyczy współpracy z innymi spółkami należącymi do Grupy TDJ.
b. nie kontaktuj się bezpośrednio z naszym partnerem biznesowym lub wspieraną przez nas organizacją charytatywną, jeśli Ty lub osoba, z którą jesteś blisko związany/a, posiada udziały w takich podmiotach lub organizacjach (na przykład z tytuły inwestycji, zatrudnienia lub zarządzania). Ten zakaz nie dotyczy relacji z innymi spółkami należącymi do Grupy TDJ.

VII. Jakie działania podejmujemy, by minimalizować ryzyko i odpowiednio zarządzać konfliktami interesów?

1. By zapobiegać konfliktom interesów i skutecznie nimi zarządzać, podejmujemy w szczególności następujące działania:
a. identyfikujemy i oceniamy potencjalne konflikty interesów, by zapobiegać i minimalizować ich negatywne skutki;
b. nadzorujemy osoby wykonujące zadania, które mogą wiązać się z ryzykiem powstania konfliktów interesów;
c. ograniczamy liczbę osób, które mają dostęp do informacji poufnych lub stanowiących tajemnicę naszego przedsiębiorstwa i udostępniamy takie informacje tylko osobom do tego upoważnionym;
d. stosujemy umowy o zakazie konkurencji naszych pracowników i współpracowników;
e. cyklicznie przeglądamy i oceniamy skuteczność postanowień Polityki i rozwiązań, które z niej wynikają;
f. prowadzimy szkolenia uświadamiające dla naszego Zespołu;
g. wdrożyliśmy i stosujemy Kodeks antykorupcyjny oraz Procedurę antykorupcyjną i prezentową.
2. Pozwalamy na pracę w Spółce członkom rodzin naszych obecnych pracowników i współpracowników, pod warunkiem, że zostaną oni poddani obiektywnej ocenie i wybrani w oparciu o takie same kryteria, co inni kandydaci, i pod warunkiem, że ich stanowiska nie będą potencjalnie pozostawać w konflikcie. Sprawy te podlegają odpowiednim procesom kontroli i zatwierdzania, szczególnie w przypadku bezpośrednich powiązań hierarchicznych.
3. Sposób rozwiązywania rzeczywistego konfliktu interesów, w tym kategoria i zakres stosowanych wówczas środków, jest ustalany na podstawie decyzji kierownika danej jednostki organizacyjnej lub Koordynatora PST i Zarządu PST – w zależności od tego, jakiego szczebla w strukturze organizacyjnej dotyczy.
4. Jeśli konflikt dotyczy Członków Zarządu, decyzja o sposobie rozwiązania konfliktu interesów i zakresie stosowanych środków jest podejmowana przez Radę Nadzorczą.

VIII. Jak reagujemy na konflikt interesów?

1. Dla każdego zidentyfikowanego rodzaju konfliktu wprowadzamy dostosowane do jego specyfiki rozwiązania, które mają na celu zarządzanie, monitorowanie konfliktu i zapobieganie potencjalnemu, niekorzystnemu wpływowi, jaki może on wywierać na Spółkę i Grupę Grenevia, a także ich pracowników i współpracowników oraz partnerów biznesowych.
2. W zależności od charakteru zgłoszonego konfliktu interesów, możemy w szczególności zastosować jeden lub kilka z poniższych środków, zebranych w tabeli poniżej:

IX. Rejestrowanie konfliktów interesów

1. Rzeczywiste konflikty interesów są odpowiednio dokumentowane przez Koordynatora PST. Rejestr konfliktów jest prowadzony w formie elektronicznej i obejmuje co najmniej:
   a. dane identyfikacyjne – datę zgłoszenia konfliktu, osobę zgłaszającą (imię, nazwisko, jednostkę organizacyjną), osobę, której dotyczy konflikt (jeśli nie jest nią zgłaszający);
   b. charakterystykę konfliktu – rodzaj konfliktu interesów (rzeczywisty, potencjalny, rzekomy), krótki opis okoliczności powodujących konflikt, strony zaangażowane – np. kontrahent, podmiot powiązany, osoba bliska.
   c. ocenę ryzyka – skalę wpływu na interes Spółki (niska, średnia, wysoka), obszar działalności dotknięty konfliktem (np. zakupy, inwestycje, decyzje personalne).
   d. działania zaradcze/decyzje – podjęte środki (np. wyłączenie osoby z procesu decyzyjnego, przeniesienie obowiązków, rozwiązanie umowy), osoba/organ odpowiedzialny za decyzję (np. przełożony, zarząd), data podjęcia decyzji i sposób wdrożenia działań.
   e. monitoring i zamknięcie sprawy – status konfliktu (otwarty, w trakcie wyjaśniania, zamknięty), datę zamknięcia sprawy, uwagi dodatkowe (np. rekomendacje na przyszłość, wnioski z incydentu).
2. Dostęp do rejestru mają jedynie osoby uprawnione do jego prowadzenia, Audytor wewnętrzny, Compliance Officer TDJ oraz Zarząd Spółki.
3. Dane w rejestrze przechowywane są przez okres 5 lat od zakończenia roku kalendarzowego, w którym dokonano wpisu danego konfliktu.
4. Zespół rozpatrujący zgłoszenie wewnętrzne w oparciu Procedurę zgłoszeń wewnętrznych przekazuje Koordynatorowi PST informacje o stwierdzonym konflikcie interesów w zakresie niezbędnym do prawidłowego uzupełnienia rejestru.

X. Naruszenia Polityki

1. Zarząd oraz Koordynator PST odpowiadają za zapewnienie przestrzegania postanowień Polityki i gwarantują, że wszelkie zidentyfikowane uchybienia względem jej zapisów są natychmiast korygowane.
2. Naruszenie Polityki przez członków naszego Zespołu może skutkować w szczególności: karami porządkowymi, odpowiedzialnością materialną, zakończeniem współpracy, konsekwencjami prawnymi, w tym również karnymi.
3. W przypadku zidentyfikowania naruszenia przepisów Polityki przez członków Zarządu, Rada Nadzorcza może podjąć decyzję o wyciągnięciu konsekwencji służbowych wobec członków Zarządu, którzy dopuścili się naruszenia.

Compliance Officer TDJ na bieżąco monitoruje aktualność postanowień Polityki i zgłasza Koordynatorowi PST konieczność wprowadzenia zmian. Polityka jest cyklicznie przeglądana i aktualizowana – co najmniej raz w roku – zgodnie z Procedurą nadzoru nad dokumentacją systemu zarządzania. W razie zidentyfikowania nowych ryzyk, zmian powszechnie obowiązujących przepisów lub wewnętrznych regulacji Spółki, a także kwestii wymagających poruszenia, aktualizacja Polityki następuje częściej.

1.          Postanowienia ogólne

1.1.          Cel Polityki

1. Polityka Różnorodności jest wyrazem szacunku dla istnienia każdej grupy i jednostki oraz ich praw, niezależnie od ich indywidualnych cech. Wyrażamy przekonanie, że:

• nikt nie może być dyskryminowany z powodu różnic między ludźmi, które są zjawiskiem naturalnym,
• każdy ma prawo do równego traktowania m.in. w kwestiach:
• zatrudnienia i zakończenia współpracy,
• warunków pracy i wynagrodzenia,
• awansów i szkoleń zawodowych.

2. Równe traktowanie dotyczy wszystkich, bez względu m. in. na:

• płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, wyznanie, narodowość lub pochodzenie etniczne, orientację seksualną,
• rodzaj umowy (na czas określony lub nieokreślony),
• wymiar etatu (pełny lub niepełny),
• formę zatrudnienia (umowa o pracę lub podstawa współpracy).

3. Polityka Różnorodności w Grupie PST opiera się na polskich i międzynarodowych przepisach prawa, które wspierają i chronią różnorodność w miejscu pracy. To przede wszystkim:

• Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej,
• Kodeks Pracy,
• ustawa z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów UE w zakresie równego traktowania,
• ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
• Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia.

1.2.         Definicje użyte w Polityce

Polityka – Polityka Różnorodności w Grupie PST.

My/PST/Grupa PST/Spółka/Pracodawca – PST sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach przy al. Walentego Roździeńskiego 1B oraz PST TRADE S.A. z siedzibą w Gdańsku przy al. Grunwaldzka 472.

Pracownik/Współpracownik – każda osoba, która świadczy pracę na rzecz Spółki, niezależnie od podstawy zatrudnienia, w tym stażyści i praktykanci. Ogółem nazywamy ich w Polityce również „Zespołem”.

Partner biznesowy – każdy nasz aktualny lub potencjalny kontrahent lub inny partner gospodarczy, w tym klient i dostawca.

1.3.         Kogo dotyczy Polityka?

Zasady Polityki stosują wszyscy:

• członkowie organów naszych Spółek,
• Pracownicy i Współpracownicy,
• Partnerzy biznesowi.

Oczekujemy od każdego naszego:

• Pracownika i Współpracownika – zapoznania się treścią Polityki i jej przestrzegania.
• Partnera biznesowego – przestrzegania zasad równości i różnorodności – zgodnie z prawem i Polityką.

1.4.         Cele Grupy PST w zakresie różnorodności

Szanując różnorodność w codziennej pracy, dążymy do tego, by nasze środowisko było otwarte, równe i przyjazne dla wszystkich.

Nasze główne cele to:

• tworzenie otwartego i różnorodnego miejsca pracy,
• eliminowanie zachowań dyskryminujących i podyktowanych stereotypami,
• zapewnienie równego wynagrodzenia – także w zakresie świadczeń i premii za pracę o tej samej wartości,
• przełamywanie stereotypów dotyczących ludzi, ich możliwości i umiejętności,
• uwzględnianie indywidualnych i uzasadnionych potrzeb pracowników,
• udzielanie wsparcia osobom dotkniętym dyskryminacją lub nierównym traktowaniem,
• zapewnienie równości przy ubieganiu się o stanowiska w organach decyzyjnych,
• organizowanie szkoleń, które zwiększają świadomość na temat różnorodności.

2.         Rozdział II – Nasze działania na rzecz respektowania zasad różnorodności

Respektujemy zasady różnorodności i prawa człowieka we wszystkich obszarach naszej działalności. Oczekujemy też, że wszyscy nasi Partnerzy biznesowi będą ich przestrzegać.

Przestrzeganie tych zasad to ważne kryterium przy podejmowaniu przez nas współpracy z Partnerami biznesowymi. Możemy sprawdzać, czy nasi Partnerzy biznesowi stosują się do tych zasad i uzależnić od ich respektowania dalszą współpracę. W szczególności:

• Budujemy kulturę szacunku i otwartości, w której każdy czuje się akceptowany. Włączamy kwestie różnorodności, zarządzania wiekiem i równości płci do naszych polityk i procedur organizacyjnych.
• Prowadzimy stały monitoring dotyczący przeciwdziałania dyskryminacji, nierównemu traktowaniu i mobbingowi.
• Zobowiązujmy się do organizowania regularnych szkoleń, które zwiększają świadomość wśród wszystkich pracowników, zwłaszcza kadry zarządzającej.
• Utrzymujemy otwarty dialog z przedstawicielami zatrudnionych.

3.         Rozdział III – Różni, ale równi 

3.1.         Równość płci

Dyskryminacja ze względu na płeć ma miejsce, gdy ktoś jest gorzej traktowany tylko z powodu przynależności lub utożsamiania się z określoną płcią. Takie zachowanie jest niedopuszczalne i sprzeczne z zasadami równości, wolności i poszanowania godności człowieka.

W naszej Grupie:

• każda osoba, niezależnie od płci, ma prawo do udziału w rekrutacji i zatrudnienia na sprawiedliwych i obiektywnych zasadach,
• kobiety i mężczyźni mają równe prawa w zakresie obowiązków, wynagrodzenia i możliwości awansu, a także równoważenia pracy z życiem osobistym.,
• wynagrodzenie za tę samą pracę musi być równe, bez względu na płeć (natomiast może być różnicowane ze względu na posiadane kompetencje oraz osiągane wyniki pracy).

Jakie działania podejmujemy?

• zapewniamy równe szanse awansu i udziału w podejmowaniu decyzji – niezależnie od płci,
• analizujemy i raportujemy różnice w wynagrodzeniach, by ograniczyć tzw. lukę płacową.

Zero Tolerancji dla dyskryminacji i molestowania:

• każda forma dyskryminacji płciowej, molestowania, w tym molestowania seksualnego jest dla nas niedopuszczalna,
• stosujemy działania prewencyjne, aby zapobiegać takim sytuacjom,
• w przypadku naruszeń reagujemy zdecydowanie – podejmujemy odpowiednie działania i wyciągamy konsekwencje wobec sprawców.

3.2.        Równość bez względu na wiek

Dyskryminacja ze względu na wiek (tzw. ageizm) to niesprawiedliwe traktowanie osób tylko dlatego, że należą do konkretnej grupy wiekowej. Takie zachowanie jest nieakceptowalne i sprzeczne z zasadą równego traktowania.

W naszej Grupie:

• nie kierujemy się wiekiem podejmując decyzję o zatrudnieniu,
• nie dopuszczamy do przejawów ageizmu, czyli uprzedzeń i stereotypów wobec osób z różnych grup wiekowych,
• uważamy, że zespół zróżnicowany wiekowo jest bardziej efektywny i pozwala spojrzeć na problemy z różnych perspektyw.

W praktyce oznacza to, że:

• nie różnicujemy wynagrodzeń ze względu na wiek – decydujące są obiektywne kryteria takie, jak: doświadczenie, kwalifikacje zawodowe, itp.
• przy wyborze kandydatów kierujemy się doświadczeniem, kwalifikacjami i umiejętnościami, a nie wiekiem.
• nie używamy haseł promujących jedynie młodą kadrę lub wykluczających osoby starsze.
• promujemy wymianę doświadczeń i współpracę bez względu na wiek, gdzie pracownicy dzielą się wzajemnie swoją wiedzą, umiejętnościami i doświadczeniami. Takie działania wspierają wzajemne zrozumienie i integrację Zespołu.

3.3.        Równość niezależnie od sprawności

Dostrzegamy, że osoby z niepełnosprawnościami nadal napotykają bariery w życiu społecznym i zawodowym. Każda z nich ma prawo do równego traktowania i pełnego uczestnictwa w życiu społecznym i zawodowym – na takich samych zasadach jak inni.

W naszej Grupie:

• tworzymy warunki sprzyjające zatrudnieniu i pracy osób z niepełnosprawnościami, zgodnie z wymogami prawa,
• każda osoba z niepełnosprawnością może liczyć na pełne informacje o swoich prawach, np.:
• krótszym czasie pracy,
• uprawnieniach związanych z pracą w nadgodzinach,
• dłuższych przerwach w ciągu dnia pracy.

Włączanie i wsparcie osób z niepełnosprawnościami to dla nas wyraz poszanowania różnorodności i godności człowieka.

Jakie działania podejmujemy?

• zobowiązujemy się do zwiększania świadomości pracowników w zakresie poszanowania praw i potrzeb osób z niepełnosprawnościami,
• uwzględniamy także neuroróżnorodność członków naszego Zespołu, czyli różnice w sposobie myślenia i percepcji. Wykorzystujemy różne kanały komunikacji, by każdy mógł w preferowany przez siebie sposób zapoznać się z informacjami organizacyjnymi.

3.4.        Równe traktowanie osób o różnym pochodzeniu i wyznaniu

W coraz bardziej różnorodnym społeczeństwie spotykamy osoby z różnych kultur, religii i narodowości. Chcemy, aby każda z nich czuła się szanowana i bezpieczna w miejscu pracy, jako nasz pracownik lub współpracownik.

Zasada równego traktowania:

Każdy nasz pracownik lub współpracownik, niezależnie od rasy, wyznania, narodowości czy pochodzenia etnicznego, ma prawo do równego traktowania w zakresie:

• zatrudnienia i rozwiązania umowy,
• warunków pracy,
• awansu,
• dostępu do szkoleń i rozwoju zawodowego.

Jakich zachowań nie dopuszczamy?

Nie akceptujemy żadnych form uprzedzeń ani dyskryminacji i reagujemy na każdy ich przypadek. Zakazane są w szczególności:

• Rasizm – idee lub teorie zakładające wyższość jednej rasy lub grupy osób określonego koloru skóry lub pochodzenia etnicznego nad innymi.
• Ksenofobia – postawy, uprzedzenia i zachowania, które odrzucają, wykluczają i często oczerniają osoby w oparciu o przekonanie, że są one obce w stosunku do społeczności, społeczeństwa lub tożsamości narodowej.
• Nietolerancja religijna – rozróżnienie, wykluczenie, ograniczenie lub uprzywilejowanie oparte na religii lub przekonaniach, które ma na celu albo skutkuje pozbawieniem lub osłabieniem uznania, korzystania lub realizacji praw i wolności.
• Etnocentryzm – przekonanie, że zwyczaje i tradycje własnej grupy są lepsze od innych.

3.5.        Równość wobec osób o różnej orientacji seksualnej i tożsamości płciowej

Stanowczo potępiamy wszelkie przejawy dyskryminacji, prześladowania i łamania praw człowieka wobec osób o różnej orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej.

Dyskryminacja może dotyczyć:

• orientacji seksualnej,
• tożsamości płciowej – czyli tego, jak dana osoba się identyfikuje,
• sposobu wyrażania płci poprzez ubiór, fryzurę, makijaż czy używane zaimki.

Jakie działania podejmujemy?

• szanujemy każdego członka naszego Zespołu, ale również Partnerów biznesowych i ich personel, niezależnie od orientacji, tożsamości czy sposobu wyrażania siebie,
• oczekujemy wzajemnego szacunku i unikania zachowań dyskryminujących w miejscu pracy i relacjach biznesowych.
• dążymy do stworzenia bezpiecznego i otwartego środowiska, w którym każdy może być sobą, z poszanowaniem praw i wolności innych osób.

4.         Rozdział IV – Zgłaszanie naruszeń

Respektujemy istniejące w naszej społeczności różnorodności i przestrzegamy zasad wymienionych w Polityce. Każdy członek naszego Zespołu, ale również inne osoby, które są świadkami naruszeń zasad różnorodności określonych w Polityce, mogą zgłosić takie naruszenie lub jego próbę.

Jak zgłaszać nieprawidłowości?

Przypadki naruszenia zasad wynikających z Polityki różnorodności lub ich uzasadnione podejrzenie możesz zgłosić korzystając z naszego elektronicznego kanału, służącego zgłaszaniu naruszeń pod adresem:

• dla spółki PST sp. z o.o. ® com/secure/pst
• dla spółki PST TRADE S.A. ® com/secure/trade

Dokładne informacje o tym, jak zgłosić naruszenie, znajdziesz w naszej Procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Zapewniamy poufność Twojego zgłoszenia, wsparcie oraz ochronę przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi w związku ze zgłoszeniem.

Jeśli z jakiegokolwiek powodu nie chcesz skorzystać z tej ścieżki, możesz skontaktować się bezpośrednio z Dyrektorem HR PST pod adresem: , lub z Compliance Officerem Grupy TDJ, do której jako PST należymy, pod adresem:    

Compliance Officer Grupy TDJ, do której należymy, na bieżąco monitoruje aktualność postanowień Polityki. Ten dokument jest cyklicznie przeglądany i aktualizowany – co najmniej raz w roku – zgodnie z Procedurą nadzoru nad dokumentacją systemu zarządzania. W razie zidentyfikowania nowych ryzyk, zmian powszechnie obowiązujących przepisów lub wewnętrznych regulacji Spółki, a także kwestii wymagających poruszenia, aktualizacja Polityki następuje częściej.

1. Jaki jest cel polityki?

Naszym celem jest stworzenie miejsca pracy, w którym każdy pracownik – niezależnie od stanowiska, pochodzenia, płci, wieku, przekonań, sprawności czy innej cechy osobistej – czuje się bezpiecznie, traktowany z szacunkiem i zaufaniem.

Dlatego wprowadzamy i stosujemy Politykę przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu (dalej jako Polityka), która ma służyć przeciwdziałaniu zachowaniom niepożądanym, ale także promowaniu kultury organizacyjnej opartej na wartościach równości, odpowiedzialności i wzajemnego poszanowania.

Polityka to wyraźny komunikat, że nie tolerujemy mobbingu ani dyskryminacji w żadnej formie. Jasno określone zasady i procedury pomagają identyfikować i skutecznie reagować na zjawiska naruszające godność członków naszego zespołu.

Jest to również narzędzie wspierające budowanie pozytywnego doświadczenia pracownika (employee experience), zwiększające zaangażowanie i retencję talentów.

Z punktu widzenia biznesowego, Polityka pełni rolę prewencyjną i strategiczną. Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji przekłada się bezpośrednio na większą efektywność zespołu, niższy poziom absencji, ograniczenie ryzyka prawnego oraz budowę reputacji odpowiedzialnego i nowoczesnego pracodawcy. To inwestycja w stabilny rozwój spółek Grupy PST (dalej jako PST lub Spółka), tj.  PST sp. z o.o. oraz PST Trade S.A., jako organizacji opartej na zrównoważonych wartościach.

2.  Kogo dotyczy polityka?

Polityka dotyczy wszystkich osób zaangażowanych w działalność naszej organizacji, rozumianej jako Grupa PST, tj. PST sp. z o.o. oraz PST Trade S.A. – niezależnie od formy zatrudnienia, stanowiska ani miejsca wykonywania pracy.

Obejmuje:

• wszystkich pracowników,
• osoby współpracujące z nami na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, B2B),
• pracowników tymczasowych,
• praktykantów, stażystów, wolontariuszy,
• kandydatów do zatrudnienia,
• inne osoby przebywające na terenie naszej organizacji lub współdziałające z nią w ramach relacji zawodowych (np. kontrahenci, podwykonawcy, dostawcy).

Polityka obowiązuje w kontaktach bezpośrednich, jak i w komunikacji zdalnej, hybrydowej czy elektronicznej – niezależnie od kanału i formy współpracy.

Szczególną rolę w realizacji Polityki widzimy wśród managerów i osób kierujących pracami poszczególnych zespołów naszej Spółki. To od nich oczekujemy promowania własnym przykładem odpowiedniego poziomu szacunku i kultury organizacyjnej, ale również reagowania na wszelkie sygnały nieprawidłowości ze strony innych pracowników lub partnerów biznesowych.

3. Jakim zjawiskom się przeciwstawiamy?

Jako pracodawca sprzeciwiamy się wszelkim przejawom:

• Mobbingu – przez który rozumiemy działania lub zachowania wobec pracownika albo przeciwko niemu, które polegają na uporczywym i długim nękaniu lub zastraszaniu, sprawiają, że gorzej ocenia swoje umiejętności zawodowe, mają na celu jego poniżenie, ośmieszenie lub prowadzą do jego izolowania albo wykluczenia z zespołu.
• Nierównego traktowania – a więc łamania zasady, zgodnie z którą pracownicy mają zapewnione równe prawa i zasady zatrudnienia w przypadku wykonywania takich samych obowiązków w porównywalnych warunkach (nie wyklucza to jednak różnic w wynagrodzeniu, które mogą wynikać z obiektywnych kryteriów, takich jak m.in. poziom posiadanych kompetencji, doświadczenie zawodowe, jakość wykonywanej pracy).
• Dyskryminacji:
• bezpośredniej – która zachodzi wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych dalej, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy; mówiąc o przyczynach, mamy na uwadze równe traktowanie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; jest nią również zachęcanie lub zmuszanie innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania;
• pośredniej – gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania, występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, którzy należą do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka ww. przyczyn. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy to postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki, służące osiągnięciu tego celu, są właściwe i konieczne.
• Molestowania – czyli niepożądanego zachowania, które ma na celu lub skutkuje naruszeniem godności danej osoby i stworzeniem wobec niej zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
• Molestowania seksualnego – czyli Molestowania o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika lub pracownicy. Mogą składać się na nie w szczególności fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
• Naruszania dóbr osobistych członków naszego zespołu – niezależnie od podstawy ich zatrudnienia.

4. Co może być przykładem mobbingu, dyskryminacji lub nierównego traktowania?

By skutecznie zapobiegać zjawiskom naruszającym godność i równość w pracy, ważne jest, aby rozumieć, jak mogą one przejawiać się w codziennych sytuacjach zawodowych. Oto przykłady zachowań, które – uwzględniając cały kontekst danej sytuacji – mogą zostać uznane za Mobbing, Dyskryminację lub Molestowanie.

Jednocześnie podkreślamy, że sprawcą Mobbingu lub Molestowania może być nie tylko przełożony, ale również:

• współpracownik,
• osoba na równorzędnym stanowisku (tzw. bullying) lub
• niższym stanowisku w strukturze (tzw. staffing),
• a nawet nasz partner biznesowy.

Mobbing – czyli uporczywe nękanie i zastraszanie:

• Regularna krytyka w obecności innych, ośmieszanie Cię lub wyśmiewanie Twoich pomysłów.
• Celowe izolowanie Cię od zespołu, ignorowanie na spotkaniach, pomijanie w komunikacji mailowej.
• Domaganie się informacji podniesionym głosem podczas spotkania lub wideokonferencji.
• Rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji na Twój temat, podważanie Twoich kompetencji, ale również bezpodstawne pomawianie o mobbing, dyskryminację lub molestowanie.
• Wywieranie presji psychicznej, np. groźby utraty pracy bez realnych podstaw.

Dyskryminacja – nierówne traktowanie ze względu na cechy osobiste:

• Pomijanie w awansach, premiach, ciekawych projektach wyłącznie z uwagi np. na Twoją płeć, niepełnosprawność, wiek lub narodowość.
• Odrzucanie Cię jako kandydata do pracy z powodu wieku, wyglądu, wyznania lub orientacji seksualnej.
• Przypisywanie obowiązków na podstawie stereotypów (np. „kobiety nie nadają się do technicznych zadań”, „osoby w tym wieku nie opanują nowych technologii”).
• Używanie języka wykluczającego lub obraźliwego względem osób z grup mniejszościowych.
• Traktowanie pracowników o tym samym doświadczeniu i kompetencjach w sposób systematycznie mniej korzystny – tylko ze względu na ich cechę osobistą.

Molestowanie – czyli naruszanie godności poprzez niepożądane zachowania

• Komentowanie wyglądu, ubioru lub cech osobistych w sposób nieodpowiedni, żenujący lub seksualizujący.
• Opowiadanie nieprzyzwoitych dowcipów, pokazywanie treści o charakterze erotycznym lub żartów o podtekście seksualnym.
• Próby fizycznego kontaktu bez zgody (np. niechciane przytulenia, dotykanie ramienia, trzymanie za rękę).
• Wysyłanie wiadomości z sugestywnymi treściami lub zdjęć, grafik o seksualnym znaczeniu.
• Robienie aluzji do „przysług” w zamian za awans, premie lub korzystniejsze traktowanie.

Ważne:

Każde z tych zachowań – nawet jeśli z pozoru wydaje się „żartem” lub „luźną atmosferą” – może być naruszeniem, jeśli wywołuje u drugiej osoby dyskomfort, strach, poczucie upokorzenia lub wykluczenia.

5. To NIE mobbing, dyskryminacja ani nierówne traktowanie, jeśli…

6.         Jakie działania podejmujemy?

Mamy świadomość prawnego i etycznego obowiązku przeciwdziałania Mobbingowi, Nierównemu traktowaniu i Molestowaniu. W tym celu:

• Zobowiązujemy się organizować cykliczne szkolenia dla pracowników i managerów z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz równego traktowania, w tym udostępnianie e-learningów i materiałów edukacyjno-informacyjnych;
• Wdrożyliśmy Procedurę zgłoszeń wewnętrznych, która zapewnia możliwość bezpiecznego i poufnego zgłaszania nieprawidłowości i efektywne wyjaśnienie każdego przypadku przez zespół specjalistów;
• Zapewniamy możliwość bezpośredniego kontaktu z wyznaczoną osobą, której można zgłosić przypadki naruszeń prawa, mobbingu i dyskryminacji;
• Dokumentujemy i monitorujemy przebieg sprawy, informując o rezultatach osoby zainteresowane;
• Upowszechniamy zasady równego i etycznego traktowania w intranecie, w trakcie procesu wdrożenia i materiałach HR;
• Prowadzimy anonimowe ankiety wśród naszego zespołu, pozwalające na wychwycenie niepożądanych zjawisk;
• Zapewniamy możliwość skorzystania z prywatnej opieki medycznej, w ramach której każdy pracownik może skorzystać ze wsparcia psychologa;
• Wdrażamy środki tymczasowe w razie potrzeby (np. rozdzielenie stron konfliktu, zmiana zespołu);
• Reagujemy na działania odwetowe – nie dopuszczamy do represji wobec osób zgłaszających problem;
• Prowadzimy przeglądy polityk i procedur, aby były zgodne z aktualnymi potrzebami i najlepszymi praktykami;
• Reagujemy zgodnie z zasadą „zero tolerancji” i wyciągamy konsekwencje wobec osób, które dopuszczają się nieprawidłowości, które stosownie do okoliczności mogą obejmować odpowiedzialność porządkową, zakończenie współpracy lub inne uzasadnione, efektywne i przewidziane prawem działania.

Każda nieprawidłowość o ww. charakterze jest szkodliwa nie tylko dla osoby, której dotyka, ale również dla całej naszej organizacji. Dlatego spotka się z naszą adekwatną reakcją.

W szczególności zwracamy uwagę, że w zależności od tego, kto jest jej sprawcą, może zostać uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lub innej łączącej tę osobę z nami umowy, wiązać się z odpowiedzialnością porządkową, odszkodowawczą, a nawet karną.

Jednocześnie podkreślamy, że w taki sam sposób ocenione mogą być oczywiście nieuzasadnione zarzuty Mobbingu, Nierównego traktowania, Dyskryminacji lub Molestowania, które naruszają dobre imię naszej organizacji lub jej członków.

7.         Czego oczekujemy od naszych pracowników i partnerów biznesowych?

Budowanie środowiska pracy wolnego od Mobbingu, Dyskryminacji i Molestowania to wspólna odpowiedzialność – zarówno organizacji, jak i każdego, kto z nią współpracuje. Dlatego oczekujemy, że zarówno nasi pracownicy, jak i partnerzy biznesowi będą wspierać te wartości nie tylko deklaratywnie, ale przede wszystkim w codziennych zachowaniach.

W szczególności oczekujemy od nich:

• zapoznania się z treścią Polityki i stosowania jej w praktyce,
• zachowania kultury wypowiedzi, także w sytuacjach stresu lub konfliktu,
• uważności na mikro agresję i nieświadome uprzedzenia oraz gotowości do uczenia się i zmiany,
• unikania żartów lub komentarzy mogących obrażać czyjeś przekonania, wygląd, płeć, orientację, wiek, pochodzenie itp.,
• powstrzymywania się od jakichkolwiek przejawów Mobbingu, Nierównego traktowania, Dyskryminacji, Molestowania lub innych form naruszania dóbr osobistych członków zespołu naszej organizacji,
• zgłaszania zauważonych nieprawidłowości oraz współpracy w procesach wyjaśniających,
• wspierania osób, które znalazły się w trudnej sytuacji – empatia, wsparcie i solidarność mają realne znaczenie.

Dlaczego to ważne?

Bo tylko dzięki wspólnemu zaangażowaniu możemy tworzyć środowisko pracy, w którym każdy ma równe szanse, czuje się bezpiecznie i może w pełni rozwijać swój potencjał – niezależnie od tego, czy jest pracownikiem, liderem czy partnerem zewnętrznym.

8.         Co możesz zrobić, jeśli dostrzegasz mobbing, nierówne traktowanie, dyskryminację lub molestowanie w naszej organizacji?

Jeśli zauważasz sytuacje, które Twoim zdaniem mogą mieć charakter mobbingu, nierównego traktowania, dyskryminacji lub molestowania – nie pozostawaj obojętny/a.

Jeśli czujesz, że ktoś kieruje pod Twoim adresem niedozwolone zachowania – nie obawiaj się tego zgłaszać.

Jako świadek lub osoba bezpośrednio nimi dotknięta możesz zgłosić każdy taki przypadek, korzystając z naszego elektronicznego kanału służącego zgłaszaniu naruszeń, pod adresem:

• dla spółki PST sp. z o.o. ® com/secure/pst
• dla spółki PST TRADE S.A. ® com/secure/trade

Dokładne informacje o tym, jak zgłosić naruszenie znajdziesz w naszej Procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Zapewniamy poufność Twojego zgłoszenia, wsparcie oraz ochronę przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi w związku ze zgłoszeniem.

Jeśli z jakiegokolwiek powodu nie chcesz skorzystać z tej ścieżki, możesz skontaktować się bezpośrednio z Dyrektorem HR PST pod adresem: , jak również z Compliance Officerem Grupy TDJ, do której jako PST należymy, pod adresem:

Compliance Officer Grupy TDJ, do której należymy, na bieżąco monitoruje aktualność postanowień Polityki. Ten dokument jest cyklicznie przeglądany i aktualizowany – co najmniej raz w roku – zgodnie z Procedurą nadzoru nad dokumentacją systemu zarządzania. W razie zidentyfikowania nowych ryzyk, zmian powszechnie obowiązujących przepisów lub wewnętrznych regulacji Spółki, a także kwestii wymagających poruszenia, aktualizacja Polityki następuje częściej.

1.          Rozdział I – POSTNOWIENIA OGÓLNE

1.1.          Cel Polityki

Wprowadzając Politykę poszanowania praw człowieka:

• określamy zasady przestrzegania praw człowieka w Grupie PST i zasady postępowania w razie naruszenia tych praw,
• zobowiązujemy się do jej stosowania wewnątrz Spółki i w kontaktach z partnerami zewnętrznymi.

Prawa człowieka przysługują każdemu człowiekowi. Podkreślamy ich wartość i zobowiązujemy się do reagowania na każde ich naruszenie.

Nasza Polityka opiera się na dokumentach krajowych i międzynarodowych określających standardy poszanowania praw człowieka, m.in.:

• Konstytucji RP,
• Kodeksie Pracy,
• Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności z 4 listopada 1950 r.,
• Międzynarodowym Pakcie Praw Obywatelskich i Politycznych z 19 grudnia 1966 r.,
• Wytycznych dot. Biznesu i Praw Człowieka,
• Agendzie ONZ na rzecz zrównoważonego rozwoju 2030 (Cele SDG – Sustainable Development Goals).

1.2.          Definicje użyte w Polityce:

Polityka – Polityka Poszanowania Praw Człowieka w Grupie PST.

My/Spółka/Pracodawca/Grupa PST/PST – PST sp. z o.o. z siedzibą w Katowicach, przy al. Roździeńskiego 1B oraz PST TRADE S.A. z siedzibą w Gdańsku przy ul. Grunwaldzkiej 472.

Grupa Grenevia – Grupa Kapitałowa Grenevia w jej aktualnej strukturze – tj. grupa spółek kontrolowanych bezpośrednio lub pośrednio przez Grenevia S.A. jako podmiot dominujący.

Pracownik/współpracownik – każda osoba, która świadczy pracę na rzecz Spółki, niezależnie od podstawy zatrudnienia, w tym stażyści i praktykanci. Ogółem nazywamy ich w Polityce również „Zespołem”.

Własne zasoby pracownicze – Pracownicy, a więc osoby pozostające w stosunku pracy ze Spółką, zgodnie z prawem krajowym, zatrudnione na umowę o pracę lub w oparciu o powołanie oraz osoby wykonujące usługi lub współpracujące ze spółką w oparciu o umowę cywilnoprawną (umowa zlecenie, dzieło) lub umowę współpracy (B2B), jak i osoby zapewnione przez jednostki prowadzące głównie „działalność związaną z zatrudnieniem”.

Partner biznesowy – każdy nasz aktualny lub potencjalny kontrahent lub inny partner gospodarczy, w tym klienci i dostawcy.

Prawa człowieka – prawa wymienione w dalszej części Polityki, w szczególności:

• prawo do życia, wolności i bezpieczeństwa,
• zakaz tortur i poniżającego traktowania,
• wolność sumienia, wyznania i opinii,
• prawo do prywatności,
• prawo do zgromadzeń, stowarzyszeń i legalnego strajku,
• równość wobec prawa,
• ochrona danych osobowych,
• zakaz niewolnictwa, handlu ludźmi i pracy dzieci,
• wolność wyboru zawodu i miejsca pracy, zakaz pracy przymusowej,
• prawo do godnych warunków pracy i równej płacy,
• prawo do ochrony zdrowia i pomocy socjalnej,
• prawo do bezpiecznych warunków pracy,
• prawo do dni wolnych i płatnych urlopów.

1.3.         Kogo obowiązuje Polityka?

Zasady Polityki stosują wszyscy:

• członkowie organów naszej Spółki,
• pracownicy i współpracownicy,
• partnerzy biznesowi.

Oczekujemy od każdego naszego:

• pracownika i współpracownika – zapoznania się treścią Polityki i jej przestrzegania.
• partnera biznesowego – przestrzegania praw człowieka – zgodnie z prawem i Polityką.

1.4.         Nasze wartości

Prawa człowieka są dla nas podstawową wartością w biznesie. Zobowiązujemy się je chronić i zapobiegać ich naruszaniu. Nie dopuszczamy jakiekolwiek naruszania praw człowieka ani jego prób. Oba przypadki są całkowicie zakazane.

2.         Rozdział II – POSZANOWANIE PRAW CZŁOWIEKA

Prawo do życia, wolności, nietykalności osobistej i bezpieczeństwa

• Każdy człowiek ma prawo do życia.
• Nikogo nie wolno pozbawiać wolności – poza wyjątkami wskazanymi w prawie.
• Wolność to możliwość podejmowania decyzji zgodnie z własną wolą, bez nieuzasadnionej ingerencji innych osób.

Zakaz tortur i poniżającego traktowania

• Zakazane są tortury, kary cielesne i okrutne lub poniżające traktowanie.
• Nie wolno stosować przemocy fizycznej ani psychicznej.
• Nie wolno nikogo upokarzać czy naruszać jego godności.

 Wolność sumienia, wyznania i opinii

• Każdy swobodnie wybiera religię lub światopogląd i może wyrażać je indywidualnie lub z innymi, z poszanowaniem jednak praw i wolności innych osób, zwłaszcza nie dzielących tych samych wartości lub przekonań.
• Każdy może korzystać z pomocy duchowej i miejsc kultu.
• Ograniczenia w tym zakresie są dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach określonych prawem.
• Każdy ma prawo do wyrażania opinii i przekazywania informacji.
• Wolność sumienia, wyznania i opinii ma również charakter negatywny, co oznacza brak możliwości nakłaniania lub przymuszania innych osób – nawet pośrednio – do podzielania wyznawanych przez nas wartości lub udziału w praktykach religijnych.

Prawo do prywatności i życia rodzinnego

• Każdy ma prawo do ochrony życia prywatnego i rodzinnego.
• Zakazana jest bezprawna ingerencja w mieszkanie, korespondencję czy dobre imię.
• Chronimy dane dotyczące zdrowia, rodziny i finansów naszego Zespołu i Partnerów biznesowych.
• Zapewniamy tajemnicę komunikowania się.

Prawo do zgromadzeń i stowarzyszeń

• Każdy z nas może organizować i uczestniczyć w pokojowych zgromadzeniach.
• Możemy tworzyć i dołączać do stowarzyszeń i związków zawodowych.
• Związki zawodowe mogą organizować legalne strajki i protesty.
• Ograniczenia są dopuszczalne tylko ze względu na bezpieczeństwo i prawa innych osób.

Prawo do równości wobec prawa

• Wszyscy jesteśmy równi wobec prawa.
• Nie akceptujemy żadnych form dyskryminacji – bezpośredniej ani pośredniej – z jakiejkolwiek przyczyny.
• Każdy ma prawo do równego traktowania w podobnych sytuacjach.
• Zapewniamy możliwość zgodnego z prawem korzystania z praw i wolności opisanych w Polityce bez obawy o jakiekolwiek negatywne konsekwencje z tego tytułu.

Prawo do ochrony danych osobowych

• Dane osobowe to informacje, które identyfikują daną osobę.
• Nikt nie musi ujawniać swoich danych bez podstawy prawnej.
• Chronimy dane i nie udostępniamy ich osobom nieuprawnionym.

Zakaz niewolnictwa, handlu ludźmi i pracy dzieci

• Nie akceptujemy jakichkolwiek form niewolnictwa i handlu ludźmi, zarówno w działalności naszej Spółki, Grupy Grenevia, do której należymy, jak również naszych Partnerów biznesowych.
• Nikt nie może być zmuszany do pracy, poza przypadkami określonymi prawem.
• Sprzeciwiamy się zatrudnianiu dzieci poniżej 15 lat. Zatrudnienie osób do 18 lat dopuszczamy tylko na zasadach określonych prawem.
• Zwracamy szczególną uwagę na sytuację migrantów i na warunki, w jakich wykonują pracę i przebywają na terenie naszego kraju.

Wolność wyboru zawodu i miejsca pracy

• Każdy ma prawo wybrać zawód i miejsce pracy.
• Nikomu, poza przypadkami przewidzianymi w prawie, nie można ograniczać prawa do wykonywania określonego zawodu lub pracy.
• Każdy, kto ma odpowiednie kwalifikacje i spełnia określone warunki, może przystąpić do rekrutacji, które prowadzimy.
• Nie stosuje pracy przymusowej i tego samego wymagamy od naszych Partnerów biznesowych.

Prawo do godnych warunków pracy i równej płacy

• Każdy ma prawo do sprawiedliwych warunków pracy – mamy świadomość, że wynagrodzenie za pracę wyznacza standardy życia przeważającej liczby osób.
• Zapewniamy każdemu członkowi naszego Zespołu sprawiedliwe, sprzyjające i adekwatne do wykonywanej pracy, doświadczenia, umiejętności i kwalifikacji warunki zatrudnienia.
• Wynagrodzenie naszych pracowników i współpracowników ustalamy w oparciu o obiektywne kryteria, nie zaś o subiektywne odczucia lub dyskryminującą, w tym opartą na stereotypach, ocenę.

Prawo do ochrony zdrowia i pomocy socjalnej

• Nasi pracownicy przechodzą wszystkie wymagane prawem badania lekarskie.
• Szczególną ochroną obejmujemy m.in. osoby z niepełnosprawnościami, kobiety w ciąży i osoby starsze, zgodnie z prawem.
• Choć firma nie zapewnia klasycznego funduszu socjalnego, udostępniamy pracownikom środki w kafeterii benefitowej do wykorzystania zgodnie z indywidualnymi potrzebami. Finansujemy prawie w całości możliwość korzystania z prywatnej opieki medycznej dla naszych pracowników oraz zapewniamy dofinansowanie do pakietów sportowych.

 Prawo do bezpiecznych warunków pracy

• Zapewniamy warunki pracy zgodne z BHP i normami międzynarodowymi.
• Tego samego wymagamy od naszych partnerów biznesowych.
• Podejmujemy działania zapobiegające wypadkom i chorobom zawodowym.

Prawo do dni wolnych i urlopów

• Każdy z nas ma prawo do odpoczynku i urlopu. Odpoczynek jest kluczowy w utrzymaniu efektywności w pracy i dobrych relacji społecznych.
• Wspieramy równowagę między pracą a życiem prywatnym (work-life balance).
• Organizujemy pracę tak, by nasi pracownicy i współpracownicy mogli realnie korzystać z wolnego czasu – spędzając go z najbliższymi, rozwijając zainteresowania i spełniając pozazawodowe cele.

3.         Rozdział III – NARUSZENIA PRAW CZŁOWIEKA

Poniższa tabela pokazuje przykłady praw człowieka oraz ich naruszenia, z jakimi można spotkać się w miejscu pracy i jakim stanowczo się sprzeciwiamy. Jeśli zauważysz ich przejawy – poinformuj nas o tym niezwłocznie w sposób, który opisujemy w kolejnym rozdziale.

4.         Rozdział IV – ZGŁASZANIE NIEPRAWIDŁOWOŚCI

Przestrzegamy praw człowieka i reagujemy na każde ich naruszenie. Każdy członek naszego Zespołu, ale również inne osoby, mogą zgłosić naruszenie lub próbę naruszenia tych praw.

Jak zgłaszać nieprawidłowości?

Przypadki naruszenia praw człowieka lub jego uzasadnione podejrzenia możesz zgłosić korzystając z naszego elektronicznego kanału służącego zgłaszaniu naruszeń pod adresem:

• dla spółki PST sp. z o.o. ® com/secure/pst
• dla spółki PST TRADE S.A. ® com/secure/trade

Dokładne informacje o tym, jak zgłosić naruszenie, znajdziesz w naszej Procedurze zgłoszeń wewnętrznych.

Zapewniamy poufność Twojego zgłoszenia, wsparcie oraz ochronę przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi w związku ze zgłoszeniem.

Jeśli z jakiegokolwiek powodu nie chcesz skorzystać z tej ścieżki, możesz skontaktować się bezpośrednio z Dyrektorem HR PST pod adresem: mailto:, jak również z Compliance Officerem Grupy TDJ, do której należymy, na adres:

5.         Rozdział V – NASZE DZIAŁANIA NA RZECZ RESPEKTOWANIA PRAW CZŁOWIEKA

Promujemy respektowanie praw człowieka we wszystkich obszarach naszej działalności.
Oczekujemy też, że wszyscy nasi Partnerzy biznesowi będą ich przestrzegać. Przestrzeganie praw człowieka to ważne kryterium przy podejmowaniu przez nas współpracy z kontrahentami i dostawcami.

Możemy sprawdzać, czy nasi Partnerzy biznesowi stosują się do tych zasad i uzależnić od ich respektowania dalszą współpracę.

Nasze cele to:

• zwiększanie świadomości naszych partnerów w zakresie praw człowieka,
• promowanie najwyższych standardów etycznych i zgodności z prawem,
• zapobieganie negatywnemu wpływowi działalności Spółki i całej Grupy Grenevia na prawa człowieka.

W tym celu podejmujemy w szczególności następujące działania:

• tworzymy otwarte i tolerancyjne środowisko pracy – zobowiązaliśmy się do organizowania warsztatów i e-learningów nt. różnorodności i przeciwdziałania stereotypom, wdrożyliśmy i stosujemy Kodeks postępowania partnerów biznesowych Spółek z Grupy Grenevia z jasnymi zasadami języka i zachowań w pracy, wyznaczyliśmy osoby do kontaktu w sprawach naruszeń równości i godności.
• przeciwdziałamy pracy dzieci i pracy przymusowej – weryfikujemy wiek wszystkich pracowników i współpracowników przy zatrudnianiu, zobowiązujemy naszych Partnerów biznesowych do niekorzystania z pracy dzieci i pracy przymusowej.
• zapobiegamy wyzyskowi – monitorujemy nadgodziny, ewidencjonujemy i wynagradzamy je zgodnie z prawem, zapewniamy uczciwy system premiowania oparty na jasnych kryteriach, udostępniamy pracownikom proste informacje o warunkach zatrudnienia.
• dbamy o BHP – regularnie organizujemy szkolenia BHP i ćwiczenia ewakuacyjne, prowadzimy system zgłoszeń dotyczących zagrożeń w miejscu pracy, kontrolujemy i modernizujemy sprzęt ochronny i narzędzia pracy.
• przeciwdziałamy dyskryminacji, mobbingowi i innym nieprawidłowościom – zobowiązaliśmy się do szkolenia Zespołu w zakresie rozpoznawania i reagowania na mobbing, prowadzimy badania zaangażowania pracowników, wdrożyliśmy i stosujemy jasną Politykę przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu z gwarancją ochrony osoby zgłaszającej.
• wspieramy swobodę zrzeszania się i dialogu ze stroną społeczną – prowadzimy aktywny dialog z przedstawicielami zatrudnionych.
• zapewniamy równość w zatrudnieniu – przeprowadzamy okresowe analizy płac pod kątem równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, publikujemy oferty pracy w sposób neutralny językowo (bez stereotypów płciowych), zapewniamy możliwość częściowej pracy zdalnej, jeśli pozwala na to pełniona rola w organizacji, niezależnie od płci pracownika.

6.         Rozdział VI – MONITOROWANIE DZIAŁAŃ

Jak monitorujemy działania?

Dbałość o ochronę praw człowieka jest jednym z priorytetów rozwoju naszej działalności. Dlatego:

• prowadzimy stały proces należytej staranności – identyfikujemy możliwe zagrożenia, zapobiegamy im i ograniczamy skutki naruszeń,
• analizujemy wpływ nowych inwestycji na prawa człowieka,
• sprawdzamy skuteczność działań na podstawie wskaźników ilościowych i jakościowych,
• regularnie przeglądamy i aktualizujemy polityki oraz procedury wewnętrzne,
• dostosowujemy działania do zmieniających się zagrożeń i warunków działalności.

Dbałość o ochronę praw człowieka jest jednym z priorytetów rozwoju i naszej działalności.

Compliance Officer Grupy TDJ, do której należymy, na bieżąco monitoruje aktualność postanowień Polityki. Ten dokument jest cyklicznie przeglądany i aktualizowany – co najmniej raz w roku – zgodnie z Procedurą nadzoru nad dokumentacją systemu zarządzania. W razie zidentyfikowania nowych ryzyk, zmian powszechnie obowiązujących przepisów lub wewnętrznych regulacji Spółki, a także kwestii wymagających poruszenia, aktualizacja Polityki następuje częściej.

I.       Jaki jest cel Kodeksu?

Kodeks Antykorupcyjny (dalej jako „Kodeks”) to zbiór zasad, które pomagają zapobiegać korupcji w  naszej Grupie. Pokazuje też, jak rozpoznać i zgłosić podejrzane sytuacje. Kodeks wskazuje, jak postępować w trudnych sytuacjach i do kogo zwrócić się o pomoc.

Obowiązuje wszystkich pracowników i współpracowników spółek Grupy PST, tj. PST sp. z o.o. i PST Trade S.A., niezależnie od stanowiska i pełnionej roli.

Naszym celem jest budowanie zaufania i promowanie etycznych zachowań wśród pracowników, współpracowników i partnerów biznesowych. Wyznaczenie oraz respektowanie zasad to fundament pozycji Grupy PST. Kodeks Antykorupcyjny stanowi wyraz zaangażowania w przeciwdziałanie wszelkim formom korupcji w ramach działalności naszej organizacji, w tym w relacjach biznesowych.

Korupcja szkodzi – niesie ryzyko strat finansowych i zniszczenia reputacji. Dlatego:

• każdy nasz pracownik i współpracownik ma obowiązek zgłaszać wszelkie sytuacje niezgodne z Kodeksem,
• promujemy odpowiedzialne i uczciwe zachowanie,
• nie tolerujemy żadnych prób korupcji.

Nie akceptujemy, by nasi pracownicy, współpracownicy lub osoby działające w naszym imieniu brały udział w działaniach korupcyjnych.

II.      Jak działamy?

W naszej działalności na co dzień kierujemy się jakością i wiarygodnością, dlatego wszelkie próby korupcji są dla nas nieakceptowalne.

• Przestrzegamy przepisów antykorupcyjnych we wszystkich krajach, w których działamy.
• Stosujemy zasadę „zero tolerancji” – wyciągamy konsekwencje wobec osób, które łamią zasady Kodeksu.
• Regularnie sprawdzamy nasze działania i procesy, by wykluczyć sytuacje ryzykowne.
• Wprowadzamy środki zapobiegawcze – od wczesnego wykrywania po edukację.

III.      Szkolenia i wsparcie

Dokładamy należytej staranności, aby pozostawać w zgodności z polskimi regulacjami, jak i standardami międzynarodowymi.

• Dbamy o zgodność z przepisami polskimi i międzynarodowymi.
• Organizujemy cykliczne szkolenia, które zwiększają świadomość, uczą, jak przeciwdziałać korupcji i pomagają rozpoznawać ryzyko.

IV.      Masz wątpliwości – skontaktuj się z Zespołem Wsparcia Zarządu lub Compliance Officerem

Kodeks jako drogowskaz nie zawiera zamkniętej listy możliwych scenariuszy działalności lub zachowań korupcyjnych. Dlatego w razie wątpliwości skontaktuj się z Zespołem Wsparcia Zarządu lub Compliance Officerem TDJ i zapytaj ich, jak stosować przepisy lub jak je rozumieć.

V.      Czym jest działalność korupcyjna?

Korupcja to złożone i wielowymiarowe zjawisko. Najczęściej kojarzy się z wręczaniem lub przyjmowaniem łapówek. W rzeczywistości korupcja to nadużycie uprawnień w celu osiągnięcia własnych korzyści. Może przybierać różne formy, np.:

• łapówki,
• nielegalnego/nienależnego wynagrodzenia lub prowizji,
• płatnej protekcji (czyli odpłatnego „załatwiania spraw”),
• handlu wpływami,
• niezasłużonej nagrody.

W niektórych przypadkach korupcją mogą być także:

• rabaty,
• usługi,
• różne formy rozrywki.

W działania korupcyjne mogą być zamieszane:

• osoby fizyczne,
• firmy,
• urzędnicy państwowi.

Rodzaje korzyści

Na potrzeby tego Kodeksu wyróżniamy dwa typy korzyści:

Jak można dopuścić się korupcji?

Do korupcji dochodzi, gdy ktoś:

• daje łapówkę – czyli oferuje pieniądze lub cenny przedmiot, żeby nakłonić inną osobę do wykonania lub zaniechania jakiegoś obowiązku służbowego.
• żąda korzyści – czyli domaga się czegoś w zamian za wykonanie lub niewykonanie konkretnego działania.

Pamiętaj! – zabronione jest przekazywanie korzyści przez osoby trzecie, takie jak partnerzy, agenci, konsultanci, itp. Taki czyn traktujemy tak samo surowo, jak gdybyś sam/sama przekazał/przekazała tę korzyść.

Zasada „zero tolerancji dla korupcji” w Grupie PST

W Grupie PST obowiązuje zasada „zero tolerancji dla korupcji”. Dlatego naszym pracownikom i współpracownikom zabraniamy:

• wręczania, obiecywania lub oferowania pieniędzy, prezentów, zaproszeń na wydarzenia lub innych osobistych korzyści, jeśli ma to na celu:
  • uzyskanie nielegalnych korzyści handlowych,
  • nagrodzenie kogoś za już uzyskane lub uzgodnione korzyści,
• przyjmowania takich korzyści, jeśli wiadomo lub można podejrzewać, że są one wręczane w zamian za korzyści handlowe.

Zwyczajowe prezenty – kiedy są dozwolone?

Czasami przyjęcie lub wręczenie symbolicznego prezentu może być oczekiwane ze względu na obowiązujące zwyczaje.

W takich przypadkach kieruj się Procedurą antykorupcyjną i prezentową, która określa zasady wręczania i przyjmowania prezentów i wskazuje, jaka wartość prezentu jest dopuszczalna.

Jeśli prezent ma pozytywnie wpływać na relacje biznesowe, można go wręczyć – ale tylko wtedy, gdy spełnia wymagania tej Procedury. Jeśli masz jakiekolwiek wątpliwości co do prezentu lub okoliczności jego wręczenia – skieruj się do swojego przełożonego lub do Zespołu Wsparcia Zarządu.

W przypadku dokonania zakupu prezentu zachowaj dokumenty związane z zakupem prezentu.

VI.      Prezenty i inne świadczenia

W rozumieniu Kodeksu prezent to każda forma gratyfikacji (nagrody), którą pracownik/współpracownik daje lub otrzymuje bez zapłaty.

Prezent może mieć różną formę, np.:

• towaru, usługi, posiłku,
• nagrody, rabatu, innej korzyści (majątkowej i niemajątkowej),
• zaproszenia na wyjazdy z zakwaterowaniem (np. weekend, wakacje w Polsce lub za granicą),
• biletu na wydarzenia sportowe lub kulturalne,
• podróży samolotem lub ekskluzywnym samochodem,
• pobytu w hotelu.

Prezentem może być także:

• gotówka,
• akcje, obligacje, inne papiery wartościowe,
• bony upominkowe, karty przedpłacone, czeki.

Kiedy prezenty są dozwolone?

Dopuszczamy tylko prezenty, które spełniają wszystkie poniższe warunki:

• są adekwatne do sytuacji,
• mają konkretny i uzasadniony cel,
• są rozsądnej wartości,
• zostały zaakceptowane,
• są zgodne z przepisami prawa i zasadami współżycia społecznego,
• nie mogą zostać odebrane jako próba wywarcia wpływu lub forma zobowiązania.

Każdy prezent musi być przekazany w odpowiednich i przejrzystych okolicznościach. Wręczanie prezentu powinno mieć jasny cel i być zrozumiałe kulturowo.

Czego nie wolno?

Całkowicie zabraniamy przyjmowania i wręczania:

• gotówki,
• pożyczek na specjalnych warunkach,
• kart podarunkowych i bonów, z wyjątkiem kart lub voucherów, które nie są wymienialne na gotówkę, a na konkretne produkty,
• nieuzasadnionych rabatów.

VII.     Kontrahenci

Kto to kontrahent?

Za kontrahentów uznajemy:

• klientów,
• partnerów biznesowych,
• dostawców,
• wykonawców,
• inne podmioty, które zawarły z Grupą PST umowę cywilnoprawną (np. świadczą usługi lub dostarczają towary).

Współpraca z kontrahentami

Kodeks obowiązuje w każdej relacji biznesowej – zarówno nowej, jak i trwającej. Przed rozpoczęciem współpracy z nowym istotnym kontrahentem należy:

• sprawdzić jego wiarygodność i etyczność działań (tzw. due diligence),
• poinformować go o naszym Kodeksie antykorupcyjnym,
• jeśli charakter współpracy za tym przemawia – uzyskać pisemne oświadczenie o jego przestrzeganiu.

Dbamy o staranny dobór kontrahentów, zwłaszcza jeśli mają oni reprezentować Spółkę. Dlatego stosujemy przejrzyste procedury weryfikacji kosztów, wydatków i współpracy z osobami trzecimi (np. agentami, dystrybutorami, podwykonawcami) oraz przeciwdziałamy sytuacjom, w których majątek Spółki mógłby zostać wykorzystany do wręczania korzyści.

Obowiązki pracowników

Osoby odpowiedzialne za współpracę z kontrahentem muszą:

• sprawdzić jego reputację i uczciwość,
• zgłosić do Zespołu Wsparcia Zarządu każdy przypadek podejrzenia działań korupcyjnych,
• unikać współpracy z podmiotami, które stosują nieetyczne praktyki,
• okresowo kontrolować działania kontrahenta.

Prezenty i relacje z kontrahentami

Dobre relacje z kontrahentami są dla nas ważne. W ich ramach mogą pojawiać się prezenty firmowe, gadżety, wspólne posiłki, wydarzenia czy pokazy.

W takich sytuacjach należy pamiętać, że prezenty muszą być odpowiednie do okoliczności i mieć rozsądną wartość, a jednocześnie nie mogą budować zobowiązań ani sugerować oczekiwań. Zabronione jest przyjmowanie lub wręczanie prezentów nadmiernie drogich lub nieodpowiednich, opisanych szczegółowo w Procedurze antykorupcyjnej i prezentowej.

Jak postępować w razie wątpliwości?

Jeśli musisz odmówić przyjęcia prezentu – wyjaśnij kontrahentowi powód, powołując się na postanowienia Kodeksu. Jeśli reakcja kontrahenta jest negatywna – zgłoś to do Zespołu Wsparcia Zarządu: lub Compliance Officerowi TDJ, na adres . Nigdy nie proś i nie sugeruj, żeby kontrahent wręczył prezent, zasponsorował posiłek lub wydarzenie.

Jeśli kontrahent namawia Cię do przyjęcia korzyści w zamian za działanie – natychmiast zgłoś to do Zespołu Wsparcia Zarządu lub Compliance Officera TDJ.

Wyczucie i rozwaga

W kontaktach biznesowych najważniejsze jest wyczucie sytuacji. Jeśli masz wątpliwości – opieraj się na Kodeksie i wiedzy zdobytej na szkoleniach.

Uwaga – nawet drobne prezenty, wręczane wielokrotnie tej samej osobie, mogą zostać odebrane jako niewłaściwe.

Jeśli z ważnych powodów przyjąłeś drogi prezent, zgłoś to do Zespołu Wsparcia Zarządu. Możliwe rozwiązania wtedy to zwrot prezentu albo jego przekazanie na cele charytatywne.

Działania promocyjne

Ze względu na charakter naszej działalności, PST może organizować wycieczki, pokazy czy też wydarzenia promocyjne dla kontrahentów. Możemy pokryć koszty dojazdu, noclegu i posiłków tylko wtedy, gdy działania te służą promowaniu naszych produktów i rozwiązań.

Wszystkie wydatki muszą być właściwie udokumentowane i zgodne z Procedurą antykorupcyjną i prezentową.

Oczekujemy, ze nasi kontrahenci będą stosowali się do zasad Kodeksu antykorupcyjnego.

VIII.    Urzędnicy i organy administracji publicznej

Kim jest urzędnik publiczny?

W rozumieniu Kodeksu urzędnik publiczny to każda osoba, która pełni funkcję publiczną – zgodnie z definicją z Kodeksu karnego. To m.in.:

• funkcjonariusze publiczni,
• członkowie organów samorządowych,
• pracownicy instytucji korzystających z pieniędzy publicznych,
• politycy, sędziowie, przedstawiciele organizacji rządowych i międzynarodowych.

Jeśli kontaktujesz się z kimś – to Ty jesteś odpowiedzialny za sprawdzenie, czy ta osoba jest urzędnikiem publicznym.

Kontakty z urzędnikami publicznymi

Przez kontakt rozumiemy wszystkie spotkania, rozmowy i inne interakcje z udziałem pracowników lub współpracowników PST i urzędników.

Zabraniamy:

• oferowania lub sugerowania korzyści majątkowych (np. pieniędzy, prezentów), by wpłynąć na decyzję urzędnika,
• prób wpływania na decyzje dotyczące np. kontroli, podatków, spraw administracyjnych, przetargów, sporów,
• wręczania prezentów osobom, które nie są urzędnikami, ale mogą mieć z nimi kontakt i wpływ na ich decyzje.

W każdej relacji z urzędnikiem publicznym unikaj zachowań, które mogą sprawiać pozory korupcji. Zgłaszaj do Zespołu Wsparcia Zarządu lub do Compliance Officera TDJ wszystkie wątpliwości i podejrzenia.

Prezenty – surowe zasady

Nie wolno wręczać prezentów:

• osobom prowadzącym postępowanie z udziałem PST,
• uczestnikom postępowań przetargowych, jeśli prezent mógłby wpłynąć na wynik postępowania.

Każdy prezent w takich sytuacjach może być odebrany jako próba wpływu.

Wyjątki – tylko z najwyższą ostrożnością

Wyjątkowo można wręczyć zwyczajowy prezent urzędnikowi, ale tylko wtedy, gdy:

• prezent jest adekwatny do sytuacji i niedrogi,
• masz dokument potwierdzający zakup, jeśli zakup był realizowany z pominięciem Zespołu Marketingu i PR,
• urzędnik nie prowadzi żadnej sprawy wobec PST,
• nie narusza to prawa.

W razie jakichkolwiek wątpliwości – zawsze skontaktuj się z Działem Wsparcia Zarządu lub Compliance Officera TDJ.

Za sprawdzenie czy prezent lub działanie są dozwolone, odpowiada osoba, która inicjuje kontakt z urzędnikiem, zabiega o działanie lub jest związana ze sprawą. Każdy ma obowiązek dochować należytej staranności.

IX.      Darowizny na cele charytatywne/sponsoring

Jak wspieramy lokalne społeczności?

PST wspiera społeczności lokalne i zrównoważony rozwój. Zaangażowanie w akcje charytatywne to dla nas ważny element działalności. Pomagamy m.in. przez:

• przekazywanie darów rzeczowych,
• świadczenie usług (np. odnowienie budynku),
• wsparcie finansowe lub sponsoring wydarzeń (np. festyny, konferencje).

Zasady udzielania wsparcia

Darowizna może być przekazana z inicjatywy PST lub na wniosek samorządu, organizacji pozarządowej lub fundacji. Zanim udzielimy wsparcia, musimy sprawdzić podmiot, który je otrzyma („due diligence”).

Sprawdzamy:

• cel darowizny,
• czy jest zgodna z działalnością organizacji,
• czy nie narusza przepisów prawa,
• czy organizacja nie jest powiązana z urzędnikiem państwowym,
• czy środki nie trafią na cele prywatne,
• czy organizacja działa legalnie,
• kto jest rzeczywistym beneficjentem.

Wsparcie a urzędnicy

Jeśli o darowiznę prosi urzędnik państwowy, natychmiast zgłoś to do Zespołu Wsparcia Zarządu lub Compliance Officera TDJ.  Przekazanie takiej darowizny może nastąpić tylko po pisemnej zgodzie Zarządu PST. Musimy mieć pewność, że wsparcie nie służy prywatnym interesom urzędnika, nawet pośrednio.

Przejrzystość i dokumentacja

Wszystkie darowizny muszą być zgodne z prawem, jawne i odpowiednio udokumentowane. Monitorujemy, czy wsparcie jest wykorzystywane zgodnie z celem. Nie wolno obiecywać darowizn, jeśli mogą być odebrane jako próba wpływu.